下面是小編為大家整理的論我國勞動合同訂立與解除中存問題及對策（完整文檔）,供大家參考。

　論我國勞動合同訂立與解除中存在的問題及對策

　一、我國勞動合同訂立與解除現(xiàn)狀

　《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同[1]。自 1995 年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。但近年來一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不注重勞動者的合法權(quán)益，把依法簽訂勞動合同視為可有可無的事情，引發(fā)了勞動糾紛，不利于社會的穩(wěn)定發(fā)展，對此，必須引起高度重視。

　二、我國勞動合同訂立與解除中存在的主要問題

　（一）存在的問題

　《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則[2]。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容。

　（1）認(rèn)識上不重視。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結(jié)一般經(jīng)濟合同那樣，雙方當(dāng)事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實際上是與意思自治、契約自由的法律精神不相符的。

　（2）合同的內(nèi)容不符合法定要求。主要表現(xiàn)在：一是不少企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶，抓住員工怕失去工作的心理，無視法律法規(guī)關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，支付報酬偏低，與勞動付出不相符合。二是合同體現(xiàn)單方意思較為普遍。企業(yè)利用謀職者迫切求職的心態(tài)，在格式合同中大多只約定勞動者義務(wù)，出現(xiàn)諸如在崗不能結(jié)婚、生育、工傷自負(fù)等霸王條款，而對于勞動者權(quán)益則往往表述不清、要領(lǐng)模糊。合同條款不平等，雙方權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重失衡。三是用人單位收取抵押物。個別企業(yè)在同勞動者訂立勞動合同的同時以企業(yè)名義向勞動者收取抵押物，如定金、保證金、抵押金等，對此法律明文禁止，但是這似乎是某些企業(yè)的生財之道或者防止跳槽的有效手段[3]。

　（3）勞動者單方解除勞動合同。勞動者在仸何情況下，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，就可以提出勞動合同解除。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經(jīng)充分考慮了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，對勞動者勞動合同解除幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件[4]。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)勞動合同解除時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前 30 日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。

　（二）分析原因

　（1）用人單位與勞動者的地位不平等。

　 特別是在三資企業(yè)中，企業(yè)具有勞動者無法抵抗的優(yōu)勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎(chǔ)。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎(chǔ)。而在當(dāng)前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協(xié)商。

　（2）企業(yè)為了減少訂約成本和增進(jìn)效率，而簡化締約程序。

　企業(yè)經(jīng)過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發(fā)現(xiàn)這種訂約，不斷重復(fù)的交易頻率較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業(yè)希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權(quán)的訂約形式，以節(jié)約交易費用[5]。由于上述原因，致使現(xiàn)在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優(yōu)勢地位的企業(yè)平等協(xié)商的權(quán)利。

　（3）用人單位受利益驅(qū)使不與勞動者簽訂勞動合同。近年來，不與勞動者簽訂書面勞動合同，成為了一些用人單位廉價用工的絕招之一。這種現(xiàn)象在一些私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、和個體經(jīng)濟組織中尤為突出[6]。為了單純追求經(jīng)濟效益，這些用人單位在勞動者工傷、產(chǎn)假、加班加點等多種情況下以未簽訂書面勞動合同為由拒絕給予相應(yīng)的經(jīng)濟償，在就業(yè)較為困難的前提下，勞動者大多選擇隱忍不發(fā)的態(tài)度，這在客觀上助長了用工單位不規(guī)范用工行為的發(fā)生，同時也使一些勞動者在工傷等特殊情況下，投訴無門，身體和精神倍受傷害。

　（4）這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。

　現(xiàn)實中除上述四種情況以外，還有方方面面其它情況所造成的企業(yè)、勞動者權(quán)益受損的情形，這些事實勞動關(guān)系的存在，在現(xiàn)實中帶來了一系列的不利影響。

　三、解決我國勞動合同訂立與解除中存在的主要問題的具體措施

　（一）解決我國勞動合同訂立中存在的主要問題的具體措施

　（1）采取措施，盡量縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位，

　如健全社會保障體制。盡管社會保險體制現(xiàn)在已經(jīng)初步形成，但距離廣大勞動者的期望，還有一定的差距，勞動者對失業(yè)、生病、養(yǎng)老等問題[7]，仍然心存疑慮。進(jìn)一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂，仍是當(dāng)前政府要解決的一個主要問題。另外，對企業(yè)適當(dāng)增加稅收，用于加大職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動者的就業(yè)競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。

　（2）通過進(jìn)一步立法來防止企業(yè)控制權(quán)的膨脹。

　勞動合同適用的范圍和對象應(yīng)有所擴大。與 1994 年制定的《勞動法》相比《勞動合同法（草案）》 對勞動合同適用的范圍和對象已經(jīng)有所擴大，該草案第 2 條中已經(jīng)包括了民辦非企業(yè)單位，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴大其適用范圍和對象，如將家庭保姆列入其中，即使現(xiàn)實生活的復(fù)雜性不能使家庭保姆完全適用勞動合同的所有條款，也可以適用一部分，比如工資要符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可以參加工傷保險等。從世界上其他國家勞動立法的發(fā)展來看《勞動法》的范圍是逐步擴大的。比如德國，1974 年頒布了《家內(nèi)勞動法》，把家內(nèi)勞動也規(guī)定到《勞動法》的范圍內(nèi)，只要是職業(yè)上的勞動力，不論是精神的勞動還是體力的勞動，也不論所從事的勞動是工業(yè)的、農(nóng)業(yè)的或商業(yè)的以及家庭內(nèi)的或家庭外的，都可以訂立勞動合同[8]。

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