下面是小編為大家整理的X縣人才隊伍建設情況工作報告（完整）,供大家參考。

　　X縣人才隊伍建設情況工作報告

　　青年是整個社會力量中的一部分最進取最有生氣的力量。下面是范文網小編為您推薦X縣人才隊伍建設情況工作報告。


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　　為深入研究我縣近年來人才隊伍建設情況，配合市委完善全市人才工作“1+X”文件體系，縣委組織部會同縣人社局及其他相關部門，采取發放統計表、問卷調查表、個別訪談等多種形式，對我縣近年來人才隊伍建設情況進行了調查研究，深入查找我縣人才隊伍建設存在的問題、困難及原因，為加強人才隊伍建設科學決策提供建設性的意見和建議，現將有關情況報告如下：

　　一、近年來我縣人才隊伍建設總體情況

　　近年來，縣委、縣政府積極實施人才強縣戰略，切實加強人才的培養、引進和使用工作，我縣人才隊伍建設取得了較好的成效。

　　1、人才總量不斷擴大。截至20XX年X月底，我縣共有各類人才XX人，分別占全縣總人口的XX%、全縣勞動力人口的XX%，具體分類為：黨政人才XX人，占XX%；
專業技術人才XX人，占XX%；
企業經營管理人才XX人，占XX%；
農村實用人才XX人，占XX%；
技能人才XX人，占XX%；
社會工作人才XX人，占XX%。人才總量較五年前增加XX人，增長XX%，年均增長XX%。

　　2、人才結構逐步優化。從年齡結構看，全縣人才隊伍平均年齡為XX歲，比五年前下降XX歲。其中，25歲及以下的XX人，占XX%；
26-35歲的XX人，占XX%；
36-50歲的XX人，占XX%；
51-59歲的XX人，占XX%；
60歲及以上的XX人，占XX%。

　　從文化結構看，具有碩士研究生學歷的XX人占XX%，較5年前提高XX百分點；
大學本科XX人占XX%，較5年前提高XX個百分點；
大學專科XX人占XX%，較5年前提高XX個百分點；
高中及以下XX人占XX%，較5年前下降XX個百分點。

　　3、人才作用日益凸顯。近年來，我縣通過公務員招考、事業單位公開招聘、到高等院校招錄優秀畢業生等方式，每年都引進約XX名左右的各類人才。通過培養和引進，我縣人才專業門類逐步齊全，現已涵蓋50多個專業，目前開設29個系列技術職務資格的評審。各類人才充分利用技術、資金、管理等優勢，在促進縣域經濟社會發展方面，卓有成效地發揮了“領頭雁”、“接力捧”和“助推器”的作用，成為了富民強縣的主力軍。

　　二、我縣近年來人才隊伍建設存在的問題和原因

　　近年來，我縣人才隊伍建設雖然取得了較好的成績，但是，存在的問題也還比較嚴峻。

　　1、人才總量偏少。我縣人才總量約占全縣總人口的XX%，平均約XX人中擁有人才1名，低于全省XX%、全國XX%的平均水平，“難以滿足經濟社會發展對人才的迫切需求。人力多、人才少”的現象比較突出，無論是黨政群機關，還是企事業單位普遍感到有一技之長、日常能夠用得上、干得好的人才匱乏。縣鄉機關缺乏開口能講、提筆能寫、有事能干的“三能”干部；
事業單位專業技術人才青黃不接，一些專業門類人才出現斷層、空檔；
國有企業和“兩新”經濟組織更是人才吃緊。

　　2、專業技術人才緊缺。據調查，目前教育部門緊缺任課教師XX余名，尤其緊缺教學實踐經驗豐富的學科帶頭人。衛生部門緊缺骨干醫師、護士XX余名，尤其緊缺中醫醫師、西醫全科醫師及臨床實踐經驗豐富的名醫。農林水、住建、交通、公路、財政、審計、環保、城管、蓄牧、疾控、食品藥品監督、文化、旅游等部門均緊缺高層次的專業技術骨干力量。農業部門緊缺農作物種植保護、農產品質量安全及土壤監測方面的人才；
林業部門緊缺林學、森林保護方面的人才；
水利部門緊缺農業水利工程測繪、管理、水利發電、水質檢測、給水排水、水土保持方面的人才；
住建、城建投資部門緊缺城鄉規劃、建筑設計、工程測量及造價方面的人才；
交通、公路部門緊缺公路與橋梁建筑設計方面的人才；
財政部門緊缺土木工程建設預算結算方面的人才；
審計部門緊缺具有建造師、造價師資格的投資審計人才；
環保部門緊缺化學分析、環境工程、信息化管理方面的人才；
城管部門緊缺市政工程設計、預算、園林藝術方面的人才；
畜牧、疾控部門緊缺疾病檢疫防治方面的人才；
食品藥品監督部門緊缺食品藥品檢測、檢驗方面的人才；
文化、旅游部門緊缺活動策劃、藝術創作方面的人才。國有企業和“兩新”經濟組織缺乏生產、經營和管理人才，尤其緊缺悉宏觀經濟、外經外貿、高新技術、資本運作、產業規劃、產品研發、項目策化、市場開拓等方面的優秀人才。

　　3、整體素質偏低。主要表現為 “五低”，即高學歷人才比例低、高級專業技術人才比例低、高技能人才比例低，科技人才比例低、青年高級人才比例低，人才層次不高、“通用型”人才過剩、“專業型”人才匱乏。全縣有碩士研究生學歷人才XX人，僅占人才總量的XX%；
具有副高以上職稱的人才只有XX人，僅占專業技術人才的XX%。目前大學本科學歷人才雖然占全縣人才總量的XX%，但其中一半以上未接受系統的、正規的全日制教育，而是通過自考、電大、成人高考、函授等途徑取得的學歷。

　　4、結構分布失衡。一方面，專業結構不合理。文科專業的偏多，理工專業的偏少，一些熱門專業，如建筑設計、工程管理、機械制造、化學分析等專業人才缺乏。另一方面，分布也很不均衡。在產業、行業、部門分布上，主要表現為“四多四少”，即國有單位多，民營單位少；
傳統產業多，新興產業少；
文教衛部門多，其他部門和經濟領域少；
城鎮人才多，農村人才少。如教育、衛生部門就集中了全縣XX%的專業技術人才，所擁有的高級職稱人才占全縣的XX%，而農業、林業、水利、規劃建設、國土、環保等重要行業的專業技術人才僅占總數的XX%，所擁有的高級職稱人才僅占XX%。

　　5、人才引進困難。受區位、基礎設施、經濟發展水平、政策環境等條件的制約，人才“引不進”的問題非常突出。本縣籍的優秀高校畢業生大多不愿回XX工作，外地籍的優秀高校畢業生，特別是“211”、“ 985”工程院校畢業生不愿來XX干事興業，一些熱門專業、急需緊缺專業的人才難以引進。

　　6、人才時有流失。2XXX年以前，我縣專業技術人才流失比較嚴重，流失人數較多，僅衛生部門就流失骨干醫師、護師XX余名，教育部門流失骨干教師XX余名，其中大多是具有中高級職稱的骨干力量。近年來，專業技術人才仍有流失，主要流向經濟發達地區或工作條件、工資待遇相對我縣較好的地區。

　　7、浪費現象突出。一是配置性浪費。人崗不相適，學非所用、用非所長的問題非常普遍，致使人才難以發揮應有的作用。二是閑置性浪費。人才在縣內不能合理流動的機制尚未形成，一些在本單位用不上或一時用不上、而其他單位又急需的人才，不能正常調動，以致“人不能盡其才，才不能盡其用”。三是積極性受挫浪費。因現有體制、機制的原因，“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題還普遍存在，極大地挫傷了人才干事創業的熱情，不少人才安于現狀，抱著做一天和尚撞一天鐘的心態，得過且過。

　　探析人才隊伍建設中存在問題的原因，主要有以下幾個方面：

　　1、人才意識不濃。一些部門和領導對人才隊伍建設的戰略性、緊迫性、重要性認識不足，缺乏長遠發展的眼光，人才意識不強，“人才資源是第一資源”的觀念不牢，沒有將人才工作放在與經濟工作同等重要的位置來抓，很多單位和領導潛意識中認為經濟工作看得見，摸得著，是硬道理，不抓不行；
人才隊伍建設周期長，難出成績，是軟指標，可抓可不抓。認識上的偏差，直接制約了人才隊伍建設的步伐和力度。

　　2、人才環境不優。從社會氛圍來看，全縣“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍還不濃厚，人才未受到與其價值成正比的應有的尊重和地位。從工作、生活條件看，我縣人才工作、生活的條件相對艱苦。從經濟待遇看，受經濟發展水平和財力的制約，我縣人才經濟待遇與發達地區相比差距還較大。從創業平臺來看，我縣是農業大縣，工業經濟基礎薄弱，人才缺少創新創業的平臺，事業發展空間有限。從政策層面來看，雖然我縣曾制定留住和引進人才的優惠政策，但因多種原因沒有很好地去落實，在引才、留才上沒有形成政策傾斜方面的吸引力。

　　3、工作機制不健全。一是用才機制不健全。目前，我縣在人才資源配置上仍主要沿用計劃經濟體制下的行政手段，依靠市場合理配置人才資源的機制尚未形成，人才在縣內單位、部門、行業間的流動有限。一方面單位用人自主權少，急需的人才引不進，政策性安置的人員又大量涌入，人才緊缺和人浮于事的矛盾同時存在。另一方面，公開、平等、競爭、擇優的機制尚未形成，競爭性選拔沒有成為常態，黨政人才“能上不能下”，專業技術人才“一紙職稱定終身”的問題還未得到有效解決，造成優秀人才難以脫穎而出。二是激勵機制不完善。在利益分配上，“吃大鍋飯”的問題尚未徹底打破，平均主義的分配方式依然如故，沒有向從事智力密集型勞動的人才，有發明創造、有科研成果、有突出貢獻的人才傾斜。在正向激勵上，對一些有突出貢獻、有科研成果的人才沒有及時給予表彰獎勵。分配激勵機制的不完善，在一定程度上挫傷了人才的工作積極性。三是培訓機制不靈活。教育培訓力度不大，沒有對現有人才有計劃地進行輪訓。教育培訓方式較單一，培訓內容的設置缺乏科學性、針對性，與人才知識能力結構提升的現實需要不相適應。教育培訓經費短缺，不能滿足大規模培訓的需要。四是評價機制不科學。對人才的評價過分看重學歷、資歷、職稱和身份，以績效考核為核心的考核評價機制尚未建立。

　　4、管理體制跟不上。一是人才的主體地位還沒有真正確立，人才部門所有、單位所有的狀況還較為突出。二是人才管理部門職責不明確，職能交叉、條塊分割，甚至政出多門，缺乏有機配合、協調一致的工作機制，造成人才工作管理上的“盲區”。三是日常管理和考核不到位，對現有人才的促進作用不大。

　　三、我縣人才隊伍建設的對策建議

　　人才是趕超崛起之本、富民強縣之源。要實現我縣經濟社會趕超崛起，必須采取有效措施留住現有人才，引進優秀人才。

　　一要優化人才工作環境。要充分利用廣播、電視、網絡、報紙等媒體，大力宣傳我縣各類人才在經濟社會發展中做出的突出貢獻，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會認同和尊重的榮譽感，在全縣上下形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。要堅持用事業聚才留才，用發展引才用才，根據我縣經濟社會發展的需要，在傳統產業、優勢產業、重點產業、工業園區、現代農業等基地搭建工作平臺，在有條件的部門或企業建立人才科研開發中心、工作站或成立人才俱樂部、協會，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、交流有對象。要堅持用感情留人，用適當的待遇留人，關心人才的學習和生活，盡力為他們排憂解難，讓人才扎根XX，服務XX。

　　二要創新人才工作機制。要創新流動機制。充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，按照人崗相適、專業對口、學用結合的原則，對急需緊缺人才在部門、單位之間進行合理調配，最大程度的配置、利用好人才資源。進一步擴大用人單位，特別是急需緊缺人才單位的用人自主權，使用人單位能夠按需選人。要創新培養機制。重點抓好專業技術人才的繼續教育，每年選送一定數量有培養潛力的專業技術人才參加各種緊缺、急需人才的定向培訓或高等院校的系統培訓，提高其專業技術水平。要創新激勵機制。改革分配制度，制定激勵政策，形成以業績論英雄、按貢獻取報酬的激勵機制。允許企事業單位的專業技術骨干和管理人員可實行年薪工資制、協議工資制、項目工資制，也可在此基礎上將科技成果作價入股參與分配；
對一般技術崗位的人員可實行崗位工資制，把貢獻、績效與其收入掛鉤。鼓勵企、事業單位專業技術人才和管理人才，在不損害單位或他人知識產權和利益的前提下，在縣內學校、醫療機構等事業單位或各類企業受聘兼任技術和管理職務，在縣工業園區創辦企業，在縣內注冊中介服務機構，并給予優惠政策。對經縣有關部門認定的優秀人才，在其子女入學、配偶就業上給予照顧，幫助他們解決工作、生活上的各種問題，為他們工作和生活創造良好的條件。在有條件的部門和單位建設專門的“人才公寓”，或在廉租房、經濟適用房分配中對優秀人才給予適當傾斜，對副高及其以上的專業技術人才在X購房的，給予專門的購房補助。

　　三要加大人才引進力度。在使用好現有人才的同時，要在招才引智方面，特別是引進急需的高層次人才方面取得突破性進展。在引才理念上，要打破地域、身份、所有制的界限，樹立開放的人才觀，特別是我縣作為欠發達地區，要不斷更新引才理念，積極探索“不求所有，但求所用；
不求所在，但求所為”的用人新思路。在引才定位上，要立足實際需求和發展要求，圍繞我縣“XXXX”戰略或關系縣計民生的項目進行引進，“有所為有所不為”，“寧缺勿濫”，要把眼光瞄準在高層次人才或戰略人才，特別是優秀的本科或碩士及以上畢業生上。在引才形式上，要積極開展“柔性引才”，引進的人才既可專職，也可兼職；
既可長期調入，又可短期服務；
既可以聘請講學、咨詢、參加技術診斷，也可以帶資金、帶項目、帶專利、帶技術成果進行技術承包、技術入股、技術轉讓或投資創辦企業。在引才政策上，簡化進人程序，開辟優秀人才來X“綠色通道”， 并對引進的特殊人才實行“一人一策，一事一策”。

對優秀人才來X應試的，由招考單位免費安排食宿，報銷往返交通費。對引進的急需緊缺專業碩士或副高以上職稱人才，在薪酬上每年給予XX萬元的補助，提供周轉房、經濟適用房或給予XX萬元的安家補助，工作滿5年在X購房的給予XX萬元的住房補貼。在黨政機關工作的，可直接聘任為相應的領導職務或非領導職務；
在國有企事業單位工作的，不受編制限制，工資待遇放開，職稱優先評定；
在“兩新組織”工作的，其人事關系可由人社部門免費進行托管，享受與國有企事業單位引進人才同等的優惠政策；
對其子女需在本縣入托入學的，由教育等相關部門按照優先照顧的原則妥善安排，其配偶需隨遷的，由組織人社等相關部門協調有關單位參照其隨調前的工作單位和用工形式予以安置；
對其申報的科研項目獲得國家和國家部委以及市級以上（含市級）有關部門科研經費資助的，由受益單位給予其不低于1：1比例的配套資金。在用人單位的鼓勵政策上，鼓勵和支持學校、醫院、文化和其他事業單位，以聘用制、助理制方式引進人才，可不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例的限制；
允許黨政部門按有關規定以聘任制或政府雇員制的方式引進全日制碩士及以上學歷人才，聘用期間，享受機關在編同類人員待遇，試用期滿經考核合格的，由有關部門按政策規定辦理相關手續；
對企業或非參照公務員管理事業單位引進碩士或副高職稱以上人員的，由縣財政給予用人單位每年每人XX萬元的經費補助和每年每人XXX元以上的保險補貼。在引才渠道上，主動走出去，請進來，采取專項招聘、公開招考、定點招錄等形式，引進急需緊缺人才。建立“XX人才網”，建設網上人才市場，定期發布人才供求信息，實現網上人才流動。要把“招才引智”與招商引資有機結合起來，用項目引進人才，用人才推動項目。

　　4、要強化人才工作保障。一是加強組織領導。成立高規格的人才隊伍建設領導小組，由縣委書記任組長，縣長、副書記、人大主任、政協**、組織部長任副組長，四大家其他所有班子成員、與人才隊伍建設密切相關的部門一把手和各鄉鎮黨委書記為成員，形成推進人才隊伍建設的強大合力。同時建立健全縣級領導聯系人才制度，各縣級領導分別聯系1-2名高層次人才，加強與人才的溝通和聯系，做他們的知心朋友，真正為他們排憂解難。二是加大經費投入。縣財政每年在保障X萬元人才工作資金的基礎上，根據人才培養和引進工作的實際需要和財政收入增長情況逐年提高。同時，創新人才工作思路，用好、用活人才工作資金，獎勵有突出貢獻的人才，引進、培養急需緊缺的優秀人才。三是單列專項編制。設立引進人才專項編制，按計劃分年度單列編制，專門用于事業單位引進高層次人才，或在公務員招考中面向引進人才定向招錄。

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