摘要：文章采用歷史研究的方法對人力資本理論的形成和人力資源管理實踐的發(fā)展進行了回顧與總結(jié)，提出人力資本理論的本質(zhì)特征是對新古典經(jīng)濟學的一次重大修正，其價值主要體現(xiàn)在理論意義上，而現(xiàn)代人力資源管理體系則主要來自于資本主義生產(chǎn)管理實踐中的經(jīng)驗總結(jié)，是追求利潤最大化前提下在生產(chǎn)過程中提高生產(chǎn)效率的有效手段。人力資本理論與人力資源管理實踐既具有體系之別，又能夠相互支撐，并在當今社會呈現(xiàn)出融合之勢，共同提升了人的價值，促進了社會發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資本；人力資源管理；經(jīng)濟理論；管理實踐
當前社會上，無論是專業(yè)學者還是普通大眾，對“人力資本”和“人力資源管理”這兩個稱謂應(yīng)該都不會感到陌生。但是，這兩個稱謂所指代主體的內(nèi)涵和邊界是什么？兩者之間到底有什么區(qū)別和聯(lián)系？筆者希望能夠從兩 者形成和發(fā)展、演變與交融的角度對此進行比較分析，以期能夠?qū)ο嚓P(guān)領(lǐng)域的研究和實踐提供些許價值。
一、 人力資本理論的形成與發(fā)展
“人力資本”一詞首先是作為一個解釋經(jīng)濟現(xiàn)象的理論提出的。20世紀50年代的新古典經(jīng)濟學理論對許多經(jīng)濟事實的解釋已無能為力，其中最具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟事實主要有：“現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎”、“庫茲涅茨之謎”、“里昂惕夫之謎”、“工人收入增長之謎”、以及“個人收入分配平均化趨勢之謎”（李建民，1998）。這些不能夠解釋的現(xiàn)象涉及到傳統(tǒng)經(jīng)濟學的資本理論、增長理論以及收入分配理論，而這些領(lǐng)域都是當時主流經(jīng)濟學的核心思想或基礎(chǔ)理論。為了應(yīng)對這些經(jīng)濟事實對經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，只有對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論進行修訂，放棄勞動力同質(zhì)的假設(shè)（Schultz，1962）。因為較高質(zhì)量的勞動力具有更強的生產(chǎn)能力和更高的勞動效率，如果將勞動力的質(zhì)量因素納入到經(jīng)濟學模型中，以上經(jīng)濟事實就可能會得到合理的解釋。而較高質(zhì)量的勞動力需要教育、培訓、健康、遷移等投入，這種投入可以看做是在勞動力身上的投資，順理成章的可以稱之為“人力資本”。
以上分析僅僅提供了一個理解和認識人力資本的視角，但是要將其納入到嚴謹?shù)慕?jīng)濟學理論體系中去，還需要大量額外的工作，并且需要一定外部條件的支持。首先，人力資本理論是理論研究與實證分析緊密結(jié)合的產(chǎn)物，自1870年以來，美國的經(jīng)濟統(tǒng)計資料和人口普查資料日趨完善，為經(jīng)濟學家提供了豐富的實證分析素材，不僅給予了經(jīng)濟學家們發(fā)現(xiàn)以上所提到的“經(jīng)濟之謎”的機會，還給予了他們解釋這些“經(jīng)濟之謎”的支持。其次，理論的形成還需要經(jīng)歷“具體到抽象”的飛躍，貝克爾對此做出了主要的貢獻，在其1964年出版的《人力資本：特別關(guān)于教育的理論和經(jīng)驗分析》中，貝克爾從家庭生產(chǎn)和個人資源分配角度系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問題，為人力資本的性質(zhì)、人力資本投資行為提供了具有說服力的理論解釋，為人力資本理論提供了微觀理論基礎(chǔ)，使人力資本理論最終得以成型。
隨后，人力資本理論得到進一步的深化和完善，在人力資本投資形式與途徑、人力資本投資收益、人力資本投資與收益微觀模型、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系、人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率的關(guān)系、人力資本與個人收入分配關(guān)系等諸多方面都有了顯著的理論發(fā)展。同時，人力資本理論也被引入到諸多研究領(lǐng)域，使其成為一個有力的分析工具，如在可持續(xù)發(fā)展、貧困問題、就業(yè)與職業(yè)流動問題、國際貿(mào)易、儲蓄與消費、科學與技術(shù)開發(fā)、人口增長與生育率變動、人口遷移與流動、婚姻和家庭、以及社會性別研究等各個領(lǐng)域。
由此可見，“人力資本”是作為一個基礎(chǔ)經(jīng)濟理論的面貌出現(xiàn)的，其實質(zhì)內(nèi)涵屬于經(jīng)濟學研究的范疇，它的價值在于更好的解釋了經(jīng)濟現(xiàn)象和經(jīng)濟變量之間的關(guān)系。為強調(diào)這一點，筆者在本文標題中稱其為“人力資本理論”
二、 人力資源管理實踐的探索和發(fā)展
現(xiàn)在西方人力資源管理首先是作為一種資本主義工廠制度下的管理策略和實踐而產(chǎn)生的，主要目的是探索和實踐如何對員工實施有效的管理和激勵以滿足雇主的長遠利益。在資本主義的發(fā)展過程中，由于存在勞資對立，資本主義工廠在生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)中的內(nèi)耗是比較嚴重的，為了提高效率必須盡可能的緩解階級對立以減少這種內(nèi)耗。其解決途徑基本有三：一是工人解決，具體的方式有溫和的工會主義、集體談判、工業(yè)民主；二是政府解決，具體方式有勞動立法、建立社會保障體系等；三是由雇主自行解決，具體的方式有管理變革、企業(yè)福利資本主義、以及人事管理等（聞效儀，2010）。雇主和經(jīng)理人在最大限度的挖掘勞工潛能以使利潤最大化的內(nèi)在驅(qū)動下，并受制于勞動力市場狀況、工會與工人運動的發(fā)展、以及政府勞動立法不斷完善的外在約束下，經(jīng)過長期的嘗試和探索逐漸發(fā)展為現(xiàn)階段“以人為本”的人力資源管理模式。
筆者認為，在現(xiàn)代社會中，企業(yè)是推動經(jīng)濟社會發(fā)展和繁榮的主體，代表企業(yè)所有者的雇主為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，有動力、也最為合適的去擔當起協(xié)調(diào)和包括工人和政府解決方式的、具有綜合性的員工管理模式，這種模式就是當代人力資源管理的基本體系。該體系在理念上將企業(yè)員工看做是企業(yè)的重要資源，為了有效開發(fā)這種資源，必須尊重員工的需求，企業(yè)目標是通過有效的機制來幫助員工實現(xiàn)需求滿足的過程中實現(xiàn)的。這樣做就首先將員工解決方式的初衷納入進來。同時，現(xiàn)代企業(yè)亦將遵守勞動和社會保障立法視為企業(yè)的基本行為準則，甚至有很多企業(yè)的行為遠超出政府的基本要求，所以政府的行為重心也從微觀勞資糾紛領(lǐng)域推出，從而轉(zhuǎn)向相關(guān)法律法規(guī)的制定上。企業(yè)解決方式逐漸占據(jù)主流地位后，結(jié)合企業(yè)管理的相關(guān)經(jīng)驗和理論，當代人力資源管理的基本體系逐漸演變?yōu)椋阂越M織目標和戰(zhàn)略為導向，通過科學的人力資源規(guī)劃、有效的培訓和績效管理以及靈活多樣的激勵機制來吸引、留住和使用組織需要的人才（彭劍鋒，2008）。
由此可見，“人力資源管理”是作為一種管理實踐在現(xiàn)實中不斷發(fā)展的，由于管理實踐的需要，心理學家、社會學家、工業(yè)管理專家等在實踐的基礎(chǔ)上也總結(jié)出了豐富的經(jīng)驗理論，可以稱之為“人力資源管理經(jīng)驗理論”，并以此來指導和應(yīng)用于實踐中。其實質(zhì)內(nèi)涵屬于管理學的范疇，它的價值在于如何通過有效的手段利用現(xiàn)有人力資源為組織創(chuàng)造更大的價值。為強調(diào)這一點，筆者在本文標題中稱其為“人力資源管理實踐”。
三、 人力資本理論與人力資源管理實踐日漸融合
人力資本理論和人力資源管理實踐是兩個密切關(guān)聯(lián)的范疇，具體體現(xiàn)在：人力資本的價值實現(xiàn)在很大程度上要借助于有效的人力資源管理實踐來完成；人力資本理論對人力資源實踐具有重要的指導作用；人力資本理論和人力資源管理實踐對人本社會的建設(shè)都產(chǎn)生了巨大的推進作用。
1. 人力資本的價值實現(xiàn)需要借助于有效的人力資源管理實踐來完成。對資本來說，投資收益分析是其基本的研究范疇。投資的有效性要求投資于每一項資產(chǎn)上的邊際收益應(yīng)該是相等的，如果某項資產(chǎn)的邊際收益率提高，這項資產(chǎn)就會吸引更多的投資，從而提高總體的投資效率。具有生產(chǎn)能力或潛在生產(chǎn)能力的人是人力資本投資的客體，如果通過有效的人力資源管理實踐，員工的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率得以提高，從而使組織和個人的人力資本收益得到提高，就會吸引個人（包括家庭）、企業(yè)和社會人力資本的投資；反之，如果企業(yè)中普遍的人力資源管理實踐效率不高、勞資關(guān)系緊張、員工士氣不高、溝通協(xié)調(diào)困難，諸多因素致使難以“人盡其才”，降低了人力資本的收益，從而就會影響到各人力資本投資主體的積極性。另外，人力資源管理實踐也為人力資本理論的完善和發(fā)展提供了諸多的研究素材和研究視角。
2. 人力資本理論為當代人力資源管理實踐提供了有力的指導。人力資本理論產(chǎn)生初期，主要針對經(jīng)濟增長、收入分配等宏觀經(jīng)濟問題進行研究。但是，要使人力資本理論能夠更好的應(yīng)用于實踐，提高社會的福利水平，就必須在微觀領(lǐng)域進行研究，并通過合適的激勵機制引導個體、家庭、企業(yè)等微觀主體進行有效率的人力資本投資和利用，從而推動整體社會福利水平的提高。貝克爾（1962）曾針對企業(yè)的培訓問題進行研究，并根據(jù)不同的培訓類型提出了不同人力資本投資主體之間的投資收益關(guān)系以及合理的培訓制度安排，至今仍然是企業(yè)培訓管理的基本指導理論。另外，人力資源管理實踐中人力資本投資的風險回報、人力資本產(chǎn)權(quán)、人力資本定價等理論都得到普遍的運用并為人力資源管理實踐和政策提供了重要的指導，“人力資本入股”、“期權(quán)激勵”、“年薪制”等企業(yè)中普遍存在的激勵方式都蘊含著豐富的人力資本理論。還有，根據(jù)人力資本理論，由于人力資本投資具有外溢性的特征，企業(yè)和個人的人力資本投入量往往不足，這就要求國家要采取一定程度的公共管理和投資措施來保證社會整體投資效率的提高，社會培訓體系和制度的建立以及國家醫(yī)療保障制度的建設(shè)都應(yīng)該在人力資本理論的指導下進行開展（Theo Sparreboom & Marcus Powell，2008）。
3. 人力資本理論的提出和人力資源管理實踐的發(fā)展都有效推動了人本社會的發(fā)展進程。人力資本理論提出，那些花費在人身上的養(yǎng)育、教育、培訓、健康、遷移等支出，既可以看作是消費，也可以看作是投資，在人力資本概念上，生產(chǎn)和消費得到了某種程度的統(tǒng)一，人力資本的承擔者和部分擁有者——勞動者的生存環(huán)境改善和生活質(zhì)量提高必要性和重要性就會成為全社會的共識。人力資源管理在實踐中經(jīng)過多年的發(fā)展，完成了從“視員工為會說話的牲口”到“企業(yè)第一資源”的理念轉(zhuǎn)變。為了更好的利用這一“資源”，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)：尊重員工、深入探究并力所能及的滿足員工的需求以實現(xiàn)有效激勵才是企業(yè)在市場競爭中處于不敗之地的有效手段。因此，各種提高員工工作生活質(zhì)量的措施也就在企業(yè)中逐漸普及，企業(yè)的所有者、管理者和員工之間的關(guān)系也逐漸從原來的“奴役式的發(fā)號施令”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎锇槭降墓餐妇啊?，人力資源管理的“投資”理念也得到了廣泛接受，“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”的各種方式也為人們耳熟能詳。由此可見，人力資源管理實踐的發(fā)展演變即是人本社會的本質(zhì)要求，也是人本社會的推動因素。
四、 心理資本的提出進一步闡釋了兩者之間的統(tǒng)一性
十年前，Luthans以積極心理學和積極組織行為的觀點為思考框架，提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的積極心理資本（positive psychological capital）概念，強調(diào)積極組織行為學的研究應(yīng)該重視對人的積極情感、積極特性和積極心理狀態(tài)等內(nèi)容的研究，以便借助科學方法來發(fā)現(xiàn)那些能夠促進個體充分認識和發(fā)掘自身發(fā)展?jié)摿Α⑻嵘齻€人幸福感、增強團隊和組織效能的積極心理因素和方法，從而使人們開始關(guān)注心理資本及其對領(lǐng)導和員工影響的研究。受此影響，在健康心理學、臨床心理學和心理治療等領(lǐng)域，一些研究人員相應(yīng)開展了積極心理學的理論和應(yīng)用研究（Linley et al，2004）。Luthans（2002a，2002b，2004）和Youssef（2004）還指出積極組織行為學主要研究人的積極導向的人力資源優(yōu)勢和心理力量的測量、開發(fā)、運用和有效管理，從而實現(xiàn)改善工作績效的目標。
Luthans等（2004）將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”，并將心理資本歸為自信或自我效能、希望、樂觀和堅韌性四種心理狀態(tài)。針對這四種基本的心理資本要素，文獻中也出現(xiàn)了較多的實證研究。Peterson和Luthans（2003）研究結(jié)果表明，希望水平較高的管理人員，其管理的工作部門的績效較高，下屬的留職率和滿意度也較高，Seligman（1998）研究證明，與不太樂觀的銷售代表相比，樂觀的銷售代表賣出的人壽保險更多，他們的留職率也較高。其他研究結(jié)果（Wanberg，1997；Schulman，1999）也表明，樂觀與有效管理和工作績效正相關(guān)。Luthans等（2005）通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本及希望、樂觀和堅韌性與工作績效的關(guān)系。結(jié)果表明，員工的心理資本及希望、樂觀和堅韌性，都與他們的工作績效顯著正相關(guān)； 心理資本與員工的績效工資顯著正相關(guān)。Larson和Luthans（2006）認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現(xiàn)目標的切實可行的行動計劃并能努力實現(xiàn)目標。Carr（2004）強調(diào)，樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。Luthans，Youssef和Avolio（2007）指出，有堅韌性的員工能夠更好地應(yīng)對難題和逆境并取得成功?？傊睦碣Y本概念的提出引導企業(yè)在人力資源管理過程中，注重心理資本的開發(fā)與管理，提升并利用員工的心理資本，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
人力資源管理中對心理資本的開發(fā)和利用其本身就是一種人力資本投資和收益活動。從人力資本構(gòu)成要素的研究軌跡可以看出，在上個世紀六、七十年年代，人力資本的研究主要針對人的知識和技能領(lǐng)域的投資和收益，八十年代以后，健康投資方面的研究逐漸增多，并且從身體健康逐漸轉(zhuǎn)到心理健康的研究中，特別是針對抑郁癥對勞動參與和勞動效率的研究領(lǐng)域出現(xiàn)了大量文獻。張序（2006）提出心理健康也是一種人力資本，認為員工心理健康問題會導致缺勤率、離職率和事故率提高，人際關(guān)系沖突增加，工作積極性和創(chuàng)造力下降，工作效率和業(yè)績下降，客戶服務(wù)質(zhì)量降低，人力資源管理成本上升，企業(yè)內(nèi)部的合作與競爭氛圍受到影響。員工心理健康的改善可以通過心理知識學習、心理調(diào)節(jié)培訓、工作環(huán)境改善、心理咨詢、心理治療等一系列的心理健康投資方式得到改善。趙署明（2011）總結(jié)了西方人力資本理論研究的發(fā)展脈絡(luò)，認為西方人力資本理論當前出現(xiàn)了兩大分支，其中一個分支是關(guān)注人的智力要素對經(jīng)濟增長影響的理論，即智力資本理論；另一個分支是關(guān)注人的一些積極心理要素對經(jīng)濟增長的影響，即心理資本理論。對員工的心理資本投資可以提高員工的工作熱情、工作滿意度、歸屬感、自信心、以及克服困難的樂觀和韌性。不僅如此，心理資本的投資還有利于企業(yè)培育自主創(chuàng)新精神，從而有利于弘揚全民族的創(chuàng)新精神。
“心理資本”的提出具有深刻的歷史背景。隨著全球企業(yè)競爭的加劇和企業(yè)核心競爭力要素的轉(zhuǎn)移，在激勵和留住企業(yè)人才問題上，企業(yè)管理的實踐和理論開始逐漸認識到了員工心理健康的重要作用，并在人力資本理論的基礎(chǔ)上最終提出了“心理資本”的概念。“心理資本”概念的提出進一步強調(diào)了心理健康價值的重要性及其資本特性，體現(xiàn)了人力資本理論和人力資源管理實踐的統(tǒng)一性。
參考文獻：
1. 李建民. 人力資本通論. 上海：上海三聯(lián)書店，1999.
2. 聞效儀. 人力資源管理的歷史演變. 北京：中國社會科學出版社，2010.
3. 彭劍鋒. 人力資源管理概論. 上海：復旦大學出版社，2008.
4. 張序. 心理健康：人力資本新內(nèi)涵. 新資本，2006（01），38-41.
5. Theodore W.Schultz.“Reflections on Investment in Man.” J.P.E，Vol.70，No.5，Part2：Investment in Human Beings （Oct.，1962）.
6. Gary S.Becker.“Investment in Human Capital：A Theoretical Analysis.”J.P.E. Vol.70，No.5，Part 2：Investment in Human Beings（Oct.，1962）.
7. Theo Sparreboom，Marcus Powell.Labour market information and analysis for skills development.International Labour Office，Employment Trends Unit，Economic and Labour Market Analysis Department. - Geneva：ILO，2009.
8. 趙曙明.智力資本與心理資本的理論與實踐應(yīng)用研究. 南京社會科學，2011，（02）：22-29.
9. Luthans，F(xiàn).，The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior，2002，23（6）： 695-706.
10. Luthans，F(xiàn). and A.H. Church，Positive Organizational Behavior：Developing and Managing Psychological Strengths[and Executive Commentary]. The Academy of Management Executive （1993-2005），2002：57-75.
作者簡介：朱禮華，講師，南開大學人口與發(fā)展研究所2010級博士生；孫業(yè)亮，南開大學人口與發(fā)展研究所2010級博士生。
收稿日期：2013-01-29。