姚 楠
（連云港市人力資源和社會保障局 就業訓練中心，江蘇 連云港 222001）
2017年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）。自《意見》發布實施以來，高校深入貫徹落實黨的十九大精神，以***新時代中國特色社會主義思想為指導，深化高等教育體制機制改革。目前，我國的高等教育已經步入了大眾化和可持續發展的時期，也是高校積蓄力量進行重組的關鍵時期。高校人事管理制度和教育質量評估評價制度穩步推進，在此背景下，高校必須進一步提高人力資源效益，強化、細化教師考核工作。然而，當前高校教職工仍然存在工作低效率、低滿意度的現狀，無法滿足日益增長的高校人力資源管理高效化的需求。總體而言，高校各利益主體的權責不對等和利益分配不均是導致這一矛盾的根本原因。基于此，筆者采用雙因素理論，深入分析當前高校人力資源管理過程中存在的問題，探究高校人力資源管理激勵機制，促使人力資源管理科學化、高效化，引導教職工積極投入工作。
激勵機制的雙因素理論為美國心理學家赫茨伯格（Herzberg）所提出，又稱為激勵—保健因素理論[1]。21世紀50年代赫茨伯格等用“關鍵事件法”對匹茲堡地區的200余名工程師、會計師進行調查考察，并提出雙因素理論。這一理論主張，每一個個體都處在一個具體的情境之中，這個情境中有很多因素會對人類行為產生作用。這些影響因素大致可以分成兩大類：一種是保健因素，它主要包括工作環境和其余相關的外在因素，例如工資、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，缺少這些要素，人們就會產生不滿情緒，從而影響人們的工作熱情，如具備以上幾個要素，可以避免員工對工作產生不滿，但還不足以讓員工對工作持積極的態度；
第二種是激勵因素，主要包括成就、賞識、前途、責任、自我實現等，這種制度的存在有助于提高人們對工作的滿意程度和工作的熱情[2]。就人力資源管理而言，雙因素只有雙管齊下，才能從各方面激發員工工作熱情，促進工作績效的提升。該理論研究結果表明：一是要注重保健因素，盡最大努力營造有利的工作環境與條件，杜絕職工對硬件產生不滿的態度；
二是以保健為基礎，更多地采用與工作本身或工作內容相關的激勵因素，包括工作成就、贊賞、工作本身的意義、晉升、發展等。在提高核心工作要素與技能多樣性、任務完整性的前提下，讓職工體會到勞動的含義與所賦予的職責，繼而提升職工主人翁感。另外，關鍵性工作的給予，也能滿足個體實現自我價值的要求。
目前，國內外有關雙因素理論的研究成果較多，但結合中國社會主義特色、符合中國高校發展特殊背景的研究相對較少。劉杰[3]研究了雙因素理論在高校津貼分配制度中的作用機制，初步明確了雙因素理論在高校管理工作中的適用性。馮寧等[4]進一步探討了雙因素理論給高校教育管理工作帶來的啟示及在高校教育管理工作中的具體應用。溫雅[5]關注了教師和科研人員的主觀能動性和積極性，強調了雙因素激勵應充分利用精神獎勵和內部激勵。張紀軒[6]提出科學的激勵機制應圍繞提高教師工資水平、關懷教師需求方面展開。上述研究以教師群體為研究對象，主要從師資隊伍建設、教師自我效能提升和激勵方式（物質或精神激勵）展開，提出了雙因素激勵理論在高校管理中的重要作用。
此外，還有部分研究聚焦于高校管理中的其他角色，從學生、教輔人員等角度展開論述。李佳佳[7]研究了雙因素理論在學生管理工作中的運用問題，認為激發學生的積極性有助于學校各項政策的有效落實。楊瑾[8]研究了高校輔導員體系的激勵機制問題，通過提高輔導員的思想政治教育和管理能力，加強學生日常教育教學工作。譚董妍[9]從高校教學秘書工作的角度出發，研究了高校如何利用雙因素理論加強教學秘書隊伍建設。這些研究從側面證實了雙因素理論在高校人力資源管理過程中的有效性，但僅針對某一具體管理對象（如專業技術教師、輔導員等）的工作特性展開論述，缺乏對高校人力資源管理的系統性研究。
筆者從宏觀視角分析雙因素理論如何指導高校人力資源管理工作，聚焦于我國高校教師激勵機制中的“乏力”和“阻力”問題，進一步推進了雙因素理論在我國現代化教育管理進程和高校人力資源管理中的應用。
（一）高校人力資源管理現狀
1.薪酬體系建設
薪酬制度是高校教師最主要的物質激勵方式，也是學校人力資源管理的一個重要組成部分。合理、高效的工資制度不僅能有效地調動教師的工作熱情和積極性，激勵他們為達到大學的各項指標要求而提升學校的教學質量，更能在知識經濟競爭日趨激烈的今天，吸引并留住一批具有競爭力的師資隊伍。目前，我國高校教師的薪酬體系建設較為完整，主要分為基本薪酬、津貼、獎金和福利四大塊，高校依據本校的組織發展戰略來制定薪酬體系，以學校和學院兩級分層管理。其中，薪酬管理體系與職位等級、工作績效、工作能力、學歷緊密掛鉤。專業技術崗位教師的績效評定主要依據科研成果水平、教學成果以及社會服務效益進行量化獎勵；
教輔人員和管理人員績效則是根據學校或二級學院的年度或季度整體效益按系數分配。專業技術崗教師和非專業技術崗教師的績效分配均衡問題常常成為各高校利益矛盾難以協調的痛點。
2.教師聘任制度
當前我國大部分院校仍沿用原有的“一評終身”的教師評聘體制，它與教師的各項福利、待遇息息相關，因而職稱也就成為其身份和地位的象征。2018年7月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，之后相關部門聯合發布了《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，“破四唯”運動正式在高校展開。部分高校積極響應國家和教育部號召，推進教師聘任制度改革，新進教師采用“非升即走”的合同制，對于科研能力強、發展潛力大的青年學者提供綠色通道，直聘副教授或青年教授。此外，高校還提高了副教授、教授的任務考核標準，研究生導師實行定期考核續聘。但是仍有部分高校的教師聘任制度改革推進僅停留于表面，在形式上遵循國家政策導向，而在選聘流程中“論資排輩”的思想依然影響較大。我國教師聘任制度改革正處于分水嶺，正逐漸從“一勞永逸”的鐵飯碗機制向“能上能下、能進能出”的優勝劣汰機制轉變。
3.教職工考核與激勵
高校的主要成員是高層次的知識分子。從馬斯洛需求層次理論角度，針對高校教職工的激勵不應只關注教師的生理需要和安全需要，也應注重教職工的社會需要和自我實現需要。目前，大多高校推行“按需設崗、優勝劣汰、合約管理、嚴格考核”原則的崗位津貼制度，而且為了衡量教師的工作，多數高校都制定了十分詳細的定量的崗位聘任和考核制度，尤其是專業技術崗位教師，面臨年度甚至季度的考核指標，往往追求“短”（周期短）、“平”（數量多）、“快”（見效快）的科研方式。這種科研方式強調短期內快速出成果，堆砌科研成果數量而不重視質量，這種急功近利的科研方法導致的后果就是科研發展后勁不足。另外，學校和學院內部績效分配向有資歷、有職務、有資源的教師傾斜，青年教師和部分沒有資源背景的老教師完成任務考核指標存在難度。
4.教師培訓與繼續教育
教育是一個快速發展、知識更新迅速的產業，這要求相關從業人員需要不斷地豐富自己的知識和技能，以提升自己的能力。當前，我國高校在人力資源管理工作中比較重視新進年輕教師的招聘與甄選，但在對新人入職后的培養培訓方面卻有所欠缺。新來的教職員工經過短期的崗前訓練后，就可以直接進入崗位。年輕教師的繼續教育主要來源于暑期研修學習、說課比賽、科研學術報告以及帶學生參加學科競賽等形式，學校很少安排一些針對性的職中培訓。高校目前鼓勵教職工在職深造，提升學歷，尤其對于符合年齡要求的中青年專業技術崗教師，提出了在職博士進修要求，對于超過規定年限尚未取得博士學位的，甚至面臨轉崗或辭退問題。
（二）高校人力資源管理的主要問題
通過上述高校人力資源管理現狀分析發現，目前我國高校師資隊伍建設中存在著“乏力”“阻力”等問題。“乏力”是激勵效果不充分的體現，同時也是教師對激勵的期望沒有達到，對教師的吸引力不夠。“阻力”問題主要在于，其激勵效果與教師的需要期望背道而馳，難以激發其積極性，甚至會使其產生逆反心理。不管是“乏力”問題，還是“阻力”問題，都表明我國目前對教師管理的激勵機制仍處于教條主義的狀況，缺乏實踐性，無法實現其應有的效率。具體而言，可概括為以下幾個方面。
1.薪酬體系有待完善
現階段，我國高校教師工資主要由基本工資、月季獎金、社會保障三大類組成。隨著大學規模的不斷增加，教師工資水平有了明顯提高。但是，由于目前我國的高校教師工資體系不夠健全，與教育、醫療、消費水平相比仍存在較大的差距，且全國各地的教師工資水平參差不齊，與國際上的平均工資水平存在較大差距。教師對工資的總體滿意度不高，這就造成了薪酬體系不能有效地激勵教師。
2.人才競爭動力不足
高校師資是一支理性優秀的人才團隊，師資激勵體系要充分發揮各層次的人才之間的競爭優勢，并在一定程度上促進教師隊伍的發展。目前我國高校師資隊伍以專業技術崗教師為主，而職稱評定和相應的科研成果要求則成為教師的關注點，這導致了教師在人才競爭上的狹隘，將人才的競爭局限于職稱的競爭，反而削弱了教師教書育人的教學主體作用。此外，我國的高校還沒有形成健全的、完善的任用機制，使得教師的任用工作仍然存在“能上不能下，能高不能低”的弊端，造成了職務管理功能的弱化、虛化、人員過剩等問題的產生。
3.績效考核的阻力效應
高校老師的業績評價是指對教師的工作和教學品質進行評價，能夠反映教師在教學科研工作中的優勢與不足，幫助教師了解與同行之間的差距，從而激勵教師進步。然而，當前我國高校缺少一套科學、行之有效的評估體系，對其業績的評估大都是以表格的形式和分數的方式來進行量化，甚至將各個學科的業績匯總起來進行對比，并不能客觀地體現出每個老師的工作表現。同時，由于缺乏對教師工作的獎懲，致使教師對工作的成就感、主動性、責任感等意識比較薄弱，從而影響到教師的積極性。此外，一些學校的績效考評只停留在形式上，只對教師的工作完成進行簡單的評估，而不能將其與激勵掛鉤，這違反了考核內在的激勵原理，使得績效評估缺乏客觀和公正，這也導致教師對績效考評產生厭惡情緒。
4.培養體系的制約因素
在我國高校教師的培訓制度中，培訓項目、培訓內容、人才交流是影響培訓效果的重要因素。筆者研究發現，很多高校教師培訓工作缺少規劃與目標，沒有形成一種完善的師資隊伍培養機制，不能有效地提升教師的能力，無法激發他們的工作熱情，這導致他們無法真正發揮其應有的價值和作用。而相關組織的培訓只停留于表面，并沒有深入考察處于不同職業生涯周期的教師不同的發展需求。此外，高校教師在校際缺乏橫向的人才交流，未能形成良好的人才交流與互動。
人力資源是任何企業或機構可持續發展的一種重要力量，因此，高校能否培養出一支優秀的師資隊伍，不僅可以衡量一所高校的教學質量水平，更是檢驗一所大學整體實力和競爭能力的重要標志。依據雙因素原理，針對當前我國高等學校實施激勵制度的問題，從保健與激勵兩個層面入手，著重于改善教師滿意度，排除不利條件，增強教師的積極性，把保健因素與激勵因素結合起來，建立從引進、成長、成熟至退休的教師“全生命周期雙因素激勵機制”，即采用完善的“預聘制”來引進人才，采用完善的培訓體系來培養人才，采用公平的薪酬分配及績效考核機制來維系人才，采用分類、分層的差異化激勵機制來發展人才。通過“全生命周期雙因素激勵機制”的實施，達到優化利用現有資源，提升人力資源管理效能，激發教師工作積極性，促進學校可持續發展的目標。
（一）完善人才“預聘制”選聘機制
首先，建立規范健全的人才流動與提升通道，讓人才公平競爭，擇優錄取，能上能下，形成一批具有良好素質的師資隊伍。高校可以采取“預聘制”雙向選擇的方式來進行師資的選拔，將競爭制度引入學校的人力資源工作中來，提升工作質量，提高工作效率。同時要注意目前實行青年教師“預聘制”的試點高校，暴露出職稱晉升、科研成果評價及導向、青年教師權益維護等一系列問題。為達到良好的激勵效果，壓實推進人才預聘制的步伐，高校在設置“非升即走”崗位時，應提前設計人員流動預案和明確的中期評價、轉崗、告知、解聘流程，并在招聘時讓青年教師充分知情。其次，政府應完善教師評聘方面的法律法規。如果教師和學校在人事聘用上發生糾紛，教師和校方維權都有法可依。
（二）構建完善的培訓體系
高等學校要健全師資培養制度，充實師資培養的內涵，創新師資培養模式。
其一，要加強對青年老師的培訓，增強青年教師的歸屬感，激勵他們的工作熱情，提高他們的敬業、成長和自我意識。具體可以采用“老帶新，傳幫帶”的方式來實施。在接受培訓期間，教師不僅要加強自身的專業知識和專業能力，而且要探索改進教學方法，要對教學實踐進行深度的反思，從而提高自身的教育教學能力。
其二，以“激勵因素”為切入點，關注工作滿意度問題。高校按照目前的工作需要，制定類別層次不同的培訓方案，重視提高師資隊伍的能力素質。從培訓方式上講，通過學位教育、專業培訓和學術交流等方式進行培訓。比如，新教師要進行系統的崗前訓練，以提升他們的工作素質；
為在職教師提供學術交流、專業培訓和學位教育，保證當前教職員工的知識更新。
其三，高校應將學校的發展規劃和教師的職業生涯規劃有機結合起來。為了滿足學校發展戰略需求，學校必須引導教師結合學校發展規劃目標要求來制定自身的職業發展計劃。以江蘇海洋大學為例，從原淮海工學院更名為具有海洋特色的海洋大學后，教師也應根據學校發展規劃，圍繞海洋技術和海洋經濟展開教學和科研調整。對照學校中長期發展目標，學校可組織教師調整原職業規劃，為教師成長提供各種軟硬件資源和支持獎勵政策，為每個老師創造一個良好的職業發展空間。
（三）完善薪酬分配及績效考核機制
其一，從“保健因素”的角度來看，降低不利事件對教師的影響是改善其工作滿意度的有效途徑。薪酬的激勵效應，已在企業的經營活動中得到了充分體現，越來越多的高校開始使用高額的薪資來招攬優秀的人才。當前我國高校的薪酬制度，既要在數量上進行累加，又要從組織上進行整體的優化，要主動地探索如何充分利用績效工資，合理地調節薪酬的構成，從而實現每個人的價值差異。在考核中還要注意公平公正，充分利用考核的積極效應。
其二，高校教師的業績評估系統應量化、易操作，并在制定評估指標時，要充分調動教師的積極性，讓教師明確自己的工作責任，認識到自己和學校的需求之間的差距，以便做出合理的調整和改進，以實現既定的教學和科研目標。高校的業績考核應堅持公開、公平、公正的原則，在實施之前進行全面的宣傳和培訓，在實施過程中要按標準做到嚴格操作，在考評的最后，要強化對相關業績的評價，使其充分發揮導向作用。
（四）采取分類、分層的差異化激勵機制
通過充分考慮教師個人的差異，根據教師的需要，設計出相應的激勵措施，并運用多種激勵手段，提高教師工作滿意度，減少不滿情緒。對長期在學校工作的教師而言，工作成就感是主要的激勵因素，他們更注重有內涵有深度的工作，并因此而產生責任感和價值感。例如，高校應結合自身辦學特點和辦學類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價。對于偏重科研性質的職位可采用同行評價機制；
對于偏重教學的崗位應把職業安全性作為重點考慮因素，不宜實施過于苛刻的科研考核制度。
高校人力資源管理效率提升是一項長期、持續的工作，高校人力資源管理歸根結底是對“人”的管理。隨著教育體制改革的深入推進，各高校面臨著“搶人才”和“管人才”的雙重競爭壓力。如何通過高效的人力資源管理來保障教育教學秩序的穩步推行，成為高校在復雜激烈的人才競爭中脫穎而出的關鍵所在。筆者采用雙因素理論分析了當前高校人力資源管理過程中存在的主要問題，設計了高校人力資源“全生命周期雙因素激勵機制”，對高校構建科學的人力資源管理體系有一定的借鑒意義。
猜你喜歡人力資源管理因素人事檔案管理在人力資源管理中的作用商品與質量(2021年43期)2022-01-18人力資源管理促進企業績效提升大眾投資指南(2021年23期)2021-12-06企業人力資源管理口腔護理用品工業(2021年4期)2021-11-02海外并購中的人力資源整合之道中國外匯(2019年19期)2019-11-26解石三大因素中國寶玉石(2019年5期)2019-11-16GIS在森林資源管理中的應用現代園藝(2018年2期)2018-03-15為健康中國提供強大的人力支撐中國衛生(2016年10期)2016-11-13短道速滑運動員非智力因素的培養冰雪運動(2016年4期)2016-04-16怎樣理解人是戰爭的決定因素?軍事歷史(1981年2期)1981-08-14什么是戰爭勝負決定因素的討論軍事歷史(1981年2期)1981-01-18