醫院（Hospital）一詞來自拉丁文，原意為“客人”，因為一開始設立時，是供人避難，還備有休息間，使來者舒適，有招待意圖，后來，才逐漸成為滿足人類醫療需求，提供醫療服務的專業機構，收容和治療病人的服務場所。醫院是指按照法律法規和行業規范，為， 以下是為大家整理的關于關于公立醫院薪酬制度改革相關情況工作進展情況3篇 , 供大家參考選擇。
關于公立醫院薪酬制度改革相關情況工作進展情況3篇
第1篇: 關于公立醫院薪酬制度改革相關情況工作進展情況
公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案
為進一步落實全國和全省衛生與健康會議精神，積極推進公立醫院薪酬制度改革，根據X市人民政府辦公室《關于印發X市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見》（X政辦發〔X〕37號）文件精神，結合我縣工作實際，現就我縣公立醫院薪酬制度改革試點工作提出以下實施方案。
一、指導思想
以黨的X大和X屆X中、X中、X中全會精神為指導，以探索建立適應我縣醫療行業特點的公立醫院薪酬制度為目的，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點，進一步完善工資正常調整機制，健全激勵約束機制。以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化。
二、基本原則
（一）堅持激勵和約束相結合的原則。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配和按生產要素分配相結合的原則。適應行業特點，堅持中西醫并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素納入收入分配體系，完善公立醫院內部分配體制機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。
（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫務人員的主體地位，公立醫院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫務人員與醫院其他人員，以及不同專業人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間的薪酬關系。
（四）堅持動態調整與合理預期相結合的原則。在確保醫療機構良性運行、醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加和醫療衛生事業不斷發展的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平。
三、實施范圍
縣級公立醫院。包括縣醫院、中醫院、婦幼保健院。
四、改革內容
（一）優化公立醫院薪酬結構
按照公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構。在現行事業單位工資福利政策不變的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規定執行，按照干部管理權限審核審批。提高績效工資在個人收入中的占比，其中績效工資中用于激勵的比例，調整為不低于績效工資總量的60%。注重對醫務人員長期激勵，對關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才等可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。
（二）合理確定公立醫院薪酬水平
按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，縣人社、財政部門根據醫院收入水平、工作量、服務質量、公益目標任務完成情況、成本控制、績效考核結果，結合當地經濟發展、財政狀況等因素，合理確定和提高公立醫院績效工資水平。公立醫院績效工資水平原則上控制在同級事業單位績效工資水平的3倍。
（三）推進公立醫院主要負責人薪酬改革
1.公立醫院管理委員會根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。根據醫院的規模、級別等因素，縣醫院主要負責人的薪酬水平控制在3倍，中醫院、婦幼保健院主要負責人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院長年薪制，院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發放金額并一次性兌付。院長在人大、政協及其他機構兼職的，在國家規定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
2.對公立醫院其他領導班子成員實行年薪制，其中：醫院黨支部書記年薪標準為院長年薪的80%，其他班子成員為院長的70%，發放辦法參照院長執行。對聘用期滿、解聘和按照規定離崗、退居二線主要負責人和其他班子領導成員，核減薪酬高出部分，按現行工資福利制度執行。
（四）落實公立醫院分配自主權
1.各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫院制定本院績效分配辦法，要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位的醫務人員傾斜。
2.醫務人員薪酬收入與醫療服務技術水平、質量、數量、成本控制、病人滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
3.低年資醫生薪酬水平應不低于同級機關公務員平均水平。
4.不斷縮小編制內外醫務人員薪酬待遇差距，并按規定繳納各項社會保險，逐步實現公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制
1.結合X市人民政府辦公室《關于印發X市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見》（X政辦發〔X〕37號）文件精神，由公立醫院管理委員會制定科學的公立醫院考核評價體系，綜合考慮公立醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。
2.初次核定績效水平由醫院在控制線內自主申報。一個年度結束后，在不超過同級事業單位績效工資水平3倍的前提下，對績效考核為優秀的，次年的人均績效工資總量可在上年基礎上提高30%以內；年度績效考核為良好的，次年的人均績效工資總量可在上年基礎上提高20%以內；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的人均績效工資總量下降30%。凡未按相關規定開展公立醫院績效考核評價工作的醫院，次年不得提高績效工資總量水平。
3.由公立醫院管理委員會制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫院管理實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。縣級醫院主要負責人年度績效考核為優秀的，年薪全部發放；良好的發放80%年薪；合格的發放60%年薪；不合格的發放40%年薪。考核后，結余薪酬納入醫院經費管理。
4.各公立醫院要綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素，制定內部考核評價辦法，并將考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。對定期考核不合格的，相應降低薪酬水平。
（六）以醫院為主體，建立薪酬水平動態調整機制
1.對不同類型的醫院，按照“一院一策”的辦法，由醫院根據自身的發展規模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫務人員薪酬制度改革實施方案，報縣衛計局，由衛計局、公立醫院管理委員會商人社、財政局批復。
2.建立薪酬水平動態調整機制。醫院的績效工資總量原則上每年核定一次，由醫院在規定的范圍內綜合考慮自身類型、收入水平、考核結果等因素提出本院的績效工資總量，報縣衛計局審核同意后送人社局，由人社局會同財政局核定。X年績效工資總量核定要在6月份完成，新的薪酬制度從今年7月1日起執行。
3.縣人社局、財政局要結合當地經濟發展、財政狀況等實際情況，適時調整公立醫院薪酬水平，逐步提高醫務人員薪酬待遇。
（七）經費來源
公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費通過原渠道解決，公立醫院主要負責人及院其他領導班子成員年薪列入財政預算。允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫務人員薪酬水平。
（八）加強監督管理
各公立醫院薪酬工資要以銀行卡的形式發放，不得以現金發放。縣級醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許再以任何名目、任何形式發放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。人社、衛計、財政、審計、監察等部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理。衛計局要于次年第一季度將上年公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報縣政府、人社、財政部門備案。凡不按規定在醫療服務收入中扣除成本和提取各項基金的醫院，一經發現，一律核減醫院整體績效工資水平。
五、工作要求
（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫院薪酬制度改革試點，是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫院廣大職工的切身利益，相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的領導，縣政府成立X縣公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，由縣政府常務副縣長擔任組長，分管衛計工作的副縣長為副組長，縣政府辦主任、衛計局局長，縣人社局局長、財政局局長、審計局局長、監察局局長等部門負責人為成員。領導小組辦公室設在縣人社局，指導醫院制定實施細則，做好薪酬制度改革工作的政策指導和監督檢查，確保薪酬制度改革工作順利實施。
（二）周密安排部署，積極穩妥推進。在政府領導下，制定周密工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發后15日內，縣級公立醫院要制定出本院的薪酬制度改革實施細則，報衛計部門后由人社、財政部門批復實施。同時，縣級公立醫院要按月向縣人社、衛計、財政等部門報送進展情況。X年12月底前報送試點工作總結。各公立醫院要充分發揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗，為我縣全面深化醫改、建立更加科學合理的公立醫院薪酬制度提供參考依據。
（三）加強輿論引導，維護社會穩定。公立醫院薪酬制度改革試點工作各方面高度關注，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。人社、財政、衛計等部門要做好政策解釋和思想政治工作，把黨中央、國務院和省市及縣委、縣政府的關心講深講透，把試點主要考慮和相關政策講清楚，引導公立醫院和廣大醫務人員正確看待改革。妥善處理公立醫院在改革實施中遇到的問題，遇有重大問題或突發事件，要及時向上級部門報告，確保試點工作平穩順利進行。
第2篇: 關于公立醫院薪酬制度改革相關情況工作進展情況
淺談公立醫院績效薪酬制度改革
淺談公立醫院績效薪酬制度改革
作者：李武德
來源：《財訊》2019年第23期
????????摘 要：2017年1月24日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局等四部委聯合頒布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。《指導意見》要求完善公立醫院薪酬制度，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性。《指導意見》特別強調，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。本文結合墾利區人民醫院績效薪酬改革實踐的基礎上，淺談優化公立醫院薪酬制度改革的措施。
????????關鍵詞：公立醫院；績效薪酬；改革
????????一、公立醫院績效薪酬改革存在問題和難點
????????現階段條件下，公立醫院對員工全部薪金報酬還不能完全實行以績效薪酬考核辦法來分配。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院為了增強自身競爭力，調動員工的工作積極性，公立醫院多采取的是國家統一工資標準和績效工資相結合的薪酬分配制度。當前公立醫院的績效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：
????????（1）績效薪酬體系不夠科學合理。績效薪酬理論落后，許多人認為績效薪酬只是根據收入，發放獎金而已。很多公立醫院的薪酬分配制度往往以經濟收入為中心，以創收的多少或創收的利潤為中心設計醫院的薪酬分配制度，導致了醫院不可避免地出現了“逐利”現象，而且個別醫院還越來越明顯。
????????（2）績效薪酬總額不高，績效薪酬在醫務人員收入中的占比不高，績效薪酬的杠桿作用不明顯。
????????（3）績效薪酬考核制度還比較粗放，不夠全面。醫院績效目標不明確，非財務指標減少，考評獎懲的力度不足。
????????（4）穩定財政補償機制尚未建立。財政補助收入不到位，影響到了公立醫院薪酬制度深化改革。
????????二、優化公立醫院績效薪酬的策略
????????（1）科學設計公立醫院績效薪酬體系
????????1.設計公立醫院績效薪酬體系要符合程序和原則
????????為了使設計的公立醫院績效薪酬體系的完整性、科學性、合理性和可行性，要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，全員參與。要體現多勞多得、優勞優得原則，實行編制內外人員績效薪酬同等待遇的原則。要抓住關鍵點，合理劃分醫療、護理、醫技、藥劑、管理、工勤等不同崗位的差異程度，績效薪酬上向臨床一線傾斜，向學科帶頭人傾斜，向五高（高才智、高技術、高風險、高責任、高強度）人員傾斜。一般工勤人員的績效工資薪酬不高于醫、護、技、藥的平均的50%。
????????2.選擇科學的績效薪酬體系
????????公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配，因此，科學設計公立醫院績效薪酬體系尤為關鍵。目前方法很多，如全成本核算法、關鍵指標法、平衡計分卡法、病種指標法等。這些辦法各有優缺點。不論采用那辦法，設計公立醫院績效薪酬體系首先要體現公立醫院的公益性，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。通過多年的探索實踐，墾利區人民醫院已經逐步建立起了以工作量獎勵和可控成本管控為核算基礎績效薪酬體系，徹底廢除了收入減去支出=結余，再按照結余獎勵的辦法。工作量獎勵就是把體現醫務人員工作量多少、難易程度、風險大小、技術因素、人才因素等，確定各個項目獎勵標準，把藥品項目、衛生耗材項目剔除在獎勵標準之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本為核算獎勵。用公式可以表述為：各個核算中心績效工資薪酬={∑（工作量×項目工作量點數[1]×點數獎勵標準）—可控成本}×綜合考核分值±其他考核項目。其中設計項目工作量點數是關鍵中的關鍵。設計原則是完全拋棄項目對應的收入，以技術難度高低、勞動強度大少、有效工作時間多少等因素設計。一般而言，技術難度高、風險程度高、勞動強度大、有效工作時間長的項目，點數較高，反之就低。對于醫務人員不積極開展的項目，點數較高，反之就低。為了鼓勵新技術、新項目的開展，新技術、新項目的展初期設立的工作量點數也較高，以后隨著時間的推移，在兩年時間內回歸正常。同時結合工作量增量獎懲，即按照工作量與同期相比較的一種獎勵和處罰措施。
????????通過實施新的績效薪酬辦法，原來一些工作量大、任務重而創收效益差的核算中心，其績效薪酬明顯上升。如小兒科，原來績效薪酬排在所有醫療核算中心的下游，實行新辦法后，排在了前三名。
????????3.建立符合科室的績效薪酬分配辦法
????????公立醫院都是實行的院科兩級管理，績效薪酬分配也實行院科兩級分配。因此，公立醫院還要根據科室和業務的不同特點編制科室二次分配指導意見或指南，幫助科室建立起了符合自身的科室績效薪酬分配方案。二次分配特別強調了公開透明、公平與差異原則。經過多年實踐，醫療、護理、醫技、藥劑等科室建立起了了以個人工作量與崗位、學歷、職稱、年限等要素相結合績效薪酬二次方案；在管理、工勤等部門，建立起了以崗位等級、職務等級為要素的科室績效薪酬二次分配辦法。
????????（2）科學核定公立醫院績效薪酬預算控制總額
????????1.科學核定公立醫院績效薪酬總額
????????醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，績效薪酬需要體現以知識價值為導向。《指導意見》“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”。目前，個別地區已經規定醫務人員的工資收入水平按照當地其他事業單位工資水平的3倍，國家上普遍的標準是一般在3—5之間[1]。而目前多數公立醫院的薪酬水平不足2倍。墾利區人民醫院的2018年員工的人均薪酬大約是當地其他事業單位工資水平的1.48倍（當地政府部門要求是1.5倍），與國際上普遍的標準相差甚遠。績效薪酬控制總額偏低，杠桿作用就不明顯。因此，科學核定公立醫院績效薪酬預算總額尤為重要。績效薪酬預算控制總額增加了，績效薪酬在醫務人員收入的占比就會自然提高，就會調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展。由于公立醫院是政府投資所辦，公立醫院要執行政府的政策和指導意見。這就需要政府部門解放思想，出臺明確的政策支持。在總額范圍內，由公立醫院按照上級要求，規范設計符合公立醫院自身的內部績效薪酬考核體系。
????????2.科學核定發放限額
????????公立醫院績效薪酬限額核定以后，公立醫院按照上級各部門要求，結合自身實際，設計合理的內部績效薪酬發放限額。《指導意見》“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。目前，根據公立醫院績效薪酬實踐，一般掌握在當期醫療收入的10%--25%之間（特別說明，這里不是薪酬與收入掛鉤，也不會突破核定公立醫院績效薪酬總額）。也可以用采用工作量關鍵指標法，確定當期公立醫院的績效薪酬發放額。
????????（3）健全以公益性為導向的考核評價機制
????????公立醫院績效薪酬體系，必須要有完善的考核評價機制對績效流程全程跟蹤。考核評價機制中對科室、個人的評價指標，必須以公益性為導向。將更多主觀性考核指標轉變為客觀性考核指標，把上級衛生部門對公立醫院的考核指標，逐級分解到科室、個人，如醫務性占比、藥品收入占總收入比例、百元醫療消耗衛生材料比、基藥+常藥占藥品總藥品銷售額比例、出院患者平均住院天數、住院人均費用、門診人均費用、輔助檢查陽性率等等。把醫保政策和考核指標，當做高壓線，不可逾越的紅線。墾利區人民醫院實施的是百分制的綜合考核辦法。，以醫院出臺的《科室（員工）績效管理目標考核辦法》為總抓手，形成了“績效目標成體系、績效管理無盲區、考核運行有章法”工作流程。各個職能管理部門，對所管轄部門或項目每期進行監督檢查，根據評分標準進行評分，與當期科室、個人的績效薪酬掛鉤。對于收受紅包、回扣、服務態度、責任糾紛等，實施零容忍。
????????通過績效薪酬考評，藥品收入占總收入比例已經從最高時的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天數為6.8天，患者次均費用、醫保拒付率等指標也大大降低，其他指標也優于前幾年。社會上流傳的“看病難、看病貴”說法，在墾利區人民醫院是不存在的。
????????（4）建立穩定和適度增長的財政補償機制
????????醫院是典型的知識型密集組織。所需要投入人力成本和技術成本很大，且隨著醫療設備和先進技術發展，更新換代很快。公立醫院的收費受到政府的嚴格管控，都是以公益性定價為先導。如何發揮公立醫院的最大社會公益價值，也是政府一直探索和最求的。但長期醫療以來，受到市場因素和財力的影響，財政補償一直不足。公立醫院藥品（不含藥飲片）實行零差率銷售后，財政補償政府沒有足額到位。因此，建立符合實際的穩定和適度增長的財政補償機制，是保障公立醫院深化薪酬體系改革的重要保障。
????????三、結語
????????總之，深化公立醫院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到廣大醫務人員的利益和工作積極性，關乎一個醫院發展速度和質量，甚至關乎著醫改的成敗。積極探索和完善符合本醫院的績效薪酬體系，積極營造有利于精細化管理的方法和環境，并在實際實施過程中對出現的問題進行優化和調整，為實行全面績效考核做積極努力，確保醫院能夠實現快速穩健的發展。最后的心得是：深化公立醫院績效薪酬制度改革永遠在路上，只有進行時，沒有完成時。
????????參考文獻
????????[1]岑玨，李磊，金超，趙明，白鴿，舒蝶，高解春，羅力.醫院工作量換算和獎金計算問題的方法：價值點數法[J].中國醫院管理，2014.34（08）：8-9
????????[2]孫曉芳.縣級公立醫院薪酬制度改革分析[J].現代醫學與健康研究電子雜志，2018.2（04）：195+198
第3篇: 關于公立醫院薪酬制度改革相關情況工作進展情況
淺談公立醫院績效薪酬制度改革
李武德[1]
【期刊名稱】《《財訊》》
【年(卷),期】2019(000)023
【摘要】2017年1月24日,人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局等四部委聯合頒布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。《指導意見》要求完善公立醫院薪酬制度,調動醫務人員的積極性、主動性、創造性。《指導意見》特別強調,嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標,醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。本文結合墾利區人民醫院績效薪酬改革實踐的基礎上,淺談優化公立醫院薪酬制度改革的措施。
【總頁數】2頁(P.169-170)
【關鍵詞】公立醫院; 績效薪酬; 改革
【作者】李武德[1]
【作者單位】[1]山東省東營市墾利區人民醫院
【正文語種】中文
【中圖分類】F279.241
【相關文獻】
1.淺談公立醫院績效薪酬制度改革 [J], 李武德
2.薪酬制度改革與公立醫院績效考核 [J], 劉巾
3.省級公立醫院薪酬制度改革淺析 [J], 黃曉寧
4.公立醫院薪酬制度改革下績效考核評價指標體系研究——基于平衡計分卡與醫院公益性關聯分析 [J], 商瑞平; 韓瓊; 牛雪梅; 劉慧娟; 渠力強; 周延勇
5.關于公立醫院績效工資分配制度改革的思考 [J], 李理艷
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