教師，以教育為生的職業。這個職業是人類社會最古老的職業之一。按照法律法規和行業規范，在規定的時間節點內，根據學校設施條件和個人職稱專業，安排學生入座、發放學習資料、備課授課、批改作業、引導輔導幫助學生學習、組織聽課練習，組織考試、傳授科學文化， 以下是為大家整理的關于如何喚醒教師的工作熱情6篇 , 供大家參考選擇。
如何喚醒教師的工作熱情6篇
第1篇: 如何喚醒教師的工作熱情
企業如何激發員工的工作熱情
縱觀企業激發員工工作熱情的手段，激勵是最常用的，它也是企業管理中的核心和永恒課題。但無論是相關著作還是現實中所采取的措施，歸納起來為兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統的管理制度。然而事實證明，具有這些條件并不能就使員工完全安心工作。因為人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對激發員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，一個新的課題擺在所有的企業管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個全新的角度——人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉，并由此開發出激發員工工作熱情的非經濟手段。
一、堅持因人而異和公平性原則
所有類型的企業的員工，按能力和心態劃分，都可以分為四個級別：
A區的員工是企業最理想的杰出人才，對這些人才可以充分授權，賦予更多的責任。
B區的員工一般對自己的職位和前程沒有明確目標，企業可以通過不斷鼓勵和鞭策對其進行激勵，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求，要特別防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時與他們進行溝通。對于特別難以融入企業文化和管理模式的，可以予以辭退。
C區的員工是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。對這類員工要充分利用其熱情，對他們進行系統、有效地培訓，提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整他們到其最適合的崗位。
D區的員工對企業的作用不大，雖然對他們要有一定的信心，但也要控制所花費的時間和精力，如果其能改變工作態度，可安排到合適崗位，如果不能，應予以辭退。
公平性是調動員工工作熱情的一個很重要的原則。企業的管理者在面對員工時，如果不能保持公平的心態，沒有任何的偏見和喜好，沒有任何不公的言語和行為，就會影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在就都變得不管用了。
二、傾聽員工的意見和心聲，關注員工需求
要讓員工迸發激情，很重要的一點是企業管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發展戰略、發展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動，關于員工多方面才能的發揮和成長空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調重彈，但是，有多少企業能真正地做到位？有多少企業能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃發的關鍵。因為員工在獲得一定的物質保障后，自然會去追求精神上的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說明了這一點。也只有當精神安定的需求得到適當的滿足后，才會自覺地產生出能夠作用于企業的工作熱情。
一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過的導演分為兩類：一類是關心電影創作的導演，另一類是關心工作人員的導演。他評價這兩類導演非常不同。對于關心工作人員的導演，工作人員會助導演一臂之力，并齊心合力完成電影創作；而對于關心電影創作的導演，爭執往往發生在劇組內部，各種意見不一，創作進展也會十分不順。同理而言，當一位企業家過于關注產品本身時，該產品就只能像這位企業家一樣優秀；而當企業家關注團隊時，所收獲的成果往往會超出期望，并且也會遠超出一個人可以實現的結果。目前，市場競爭愈來愈激烈，部分企業管理者急功近利，一味追求利潤、業績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業。有些員工甚至認為，他與企業之間就是互相利用的關系，對工作沒有激情，對企業沒有忠誠度，對企業的長遠發展也漠不關心。所以，企業管理者要學會培養性地使用人才，學會對每個人內心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員工創造發展的空間，創造切切實實的愿景，也創造迸發激情的機會。
三、建設企業文化，營造企業氛圍
企業文化會在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結國內企業管理中存在的問題時，將企業分成三個不同階段：處于第一階段的企業有一個神人、超人，所有的規章制度都是由他說了算；第二個階段的企業把決策者的思想變成了規章制度，然而，規章制度的管理要設計并實施，監督的成本很大，員工可能不喜歡這種規章制度；第三個階段則是對文化的管理。這里，微軟強調，要用一種企業文化、企業的核心價值來進行企業管理。而微軟也一直在創造一種恰當的氛圍，讓員工的熱情得到充分而持久的發揮。以臺灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個鼓勵員工創新，繼而對工作產生責任、充分授權，把工作當成自己企業去經營的環境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環境下工作，產生備受肯定的成績；一個以絕佳品質及最高客服水準為依歸的企業；團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產生熱情及使命感，相信自己的產品及微軟的企業哲學。就是在這樣一種企業文化下，微軟才會培養出把電腦當做“女朋友”周末去“約會” 的研究員。
四、允許員工與興趣同行
比爾·蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”比爾·蓋茨的這句話闡釋了他對工作的熱情，而這份熱情恰恰來自他對電子產品的興趣。 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。
挖掘員工的興趣，一方面要充分搭建平臺，給員工展示自己才華的機會，這是我們目前經常操作的；另一方面要鼓勵“非法行動”，允許員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試，這是現在大多數企業經常禁止的。但是很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，并不在公司的計劃之內，可這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以支持。尤其基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。例如通用公司早先在工業用塑料和飛機發動機方面得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達25年中，IBM重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。
熱情是一種積極的精神力量，是做好工作的內在因素。一個企業，只有激發出員工的工作熱情，以這種精神力量做支撐，才能夠凝聚巨大的力量，奠定企業長期、穩定、可持續發展的基石。
（作者單位：中國聯合網絡通信有限公司白城市分公司）
第2篇: 如何喚醒教師的工作熱情
在市場經濟的今天，銷售可以說是每一個企業的龍頭。銷售工作做的好壞直接影響到企業的經濟效益，甚至關乎企業能否生存下去。而如何激發銷售人員的最大工作熱情，激勵他們為企業回籠更多的資金，從而實現企業的最終目的——利潤最大化，則是每一個企業管理者面對的重要課題。在營銷實踐中，對于銷售人員的激勵主要是根據營銷工作的自身特點，結合每個公司產品實際、銷售人員所面對的客戶情況、具體負責的區域市場情況、區域市場內主要競爭對手情況和社會環境現狀以及每個銷售人員自身的特點，對每個銷售人員的潛能進行合理的開發和引導，從而達到激發其工作熱情、使企業人力資源效用發揮最大。具體方式有：
一、有競爭力的薪酬。眾所周知，作為每一個戰斗在一線的銷售人員，合理而有競爭力的薪酬是激發其工作熱情和發揮其積極主動性的屢試不爽的有效方式之一。能者多勞，多勞多得，上不封頂等等，讓他們看到希望并且只要努力了就能夠達到。當然，有競爭力的薪酬并不是激勵銷售人員的唯一手段，卻是一個非常重要、為大多數企業所最常用的方法。比如，提成方式、超額獎勵、月度獎、年度獎等等。這種方式能讓有能力者得到最大的發揮，從而也為企業創造最大的效益。
二、晉升機會和發展空間。除了金錢的激勵以外，作為銷售人員能得到公司及同事的認可，從而取得職位的不斷晉升和負責區域的不斷擴大，獲得更大的發展空間，也是激發其工作熱情的有效方式。每一個人，與生俱來就有被認同、被肯定的需要，這是屬于精神層面的需求。在實踐中有時甚至其效果超過了金錢的誘惑力。例如，某企業對于銷售人員制定了16級經理制，銷售達到一定標準就享受某級經理級別的相應待遇，最多也可以升到銷售副總級別。
三、股份激勵。對于銷售人員來說，總有一種飄浮感，長年的駐外或者出差，即使已經在企業工作了好多年，仍然身份是“打工”。所有，現在已經有越來越多的企業在銷售政策的制定上明確提出了給有突出銷售貢獻的銷售人員以股份，使其真正成為企業的主人。從而大激發他們的工作熱情，畢竟為老板打工和為自己工作是兩種不同的感覺。典型案例：某企業把對銷售人員的提成和獎勵預留一部分轉為其在公司的股份，可以享受公司年終的股份分紅，有對于企業的經營提出自己的意見和建議的權利。
四、充分放權。對于權力過度集中的企業來說，銷售人員的積極性主動性的發揮肯定受到極大的制約。根據其工作崗位的不同和具體工作需要，把銷售中的相關權力進行合理下放，自然也可以激發銷售人員的工作熱情。
五、精神和情感激勵。長時間的市場一線工作，任務壓力大，使銷售人員的精神過度緊張，也容易造成銷售疲勞。在過程中，在全體營銷體系中不定期地開展銷售競賽和評比，也可以大大激發銷售人員的工作熱情。作為者，多多關心人員的情感需要，也能從某種程度上激發人員的工作熱情：比如，生日關懷、結婚、生育祝福、關愛其家人等等。
六、參與機制。對于公司的發展和營銷目標的制定以及售后服務、促銷方式、產品研發等等具體的營銷工作，可以充分聽取一線人員的意見，讓他們充分參與進來，從而激發其工作熱情。
當然，激發人員工作熱情的方法遠不止這些，筆者以為，只要能給予人員切身的利益、充分發揮其主觀能動性、讓其得到尊重和發展，我想這些都可以在一定程度上激發人員的工作熱情，讓其處于精神的興奮和被認可狀態，從而達到事半功倍的效果，取得更好的業績。
隨機讀管理故事：《相信自己是一只雄鷹》
一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐 滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到山頂 上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終于飛了起來! 秘訣2：磨練召喚成功的力量。
第3篇: 如何喚醒教師的工作熱情
教師如何保持和提高工作熱情
相信絕不是因為從事這一工作時間過長，工作簡單重復，而是因為來自各方面的壓力，以及由此造成的心理失衡。
在市場經濟的大背景下，個體私經濟的快速發展以及公務員的高薪，教師的經濟收入跟很多人迅速地拉開了距離。
來自學校、社會、家長等方方面面的壓力讓廣大教師喘不上氣來！哪位教師下崗了，哪位教師犧牲了，哪位教師遇害了，哪位教師讓家長侮辱了——這些關于教師的不幸遭遇，在網絡里多的是，在我們的身邊也不少。家長告老師，學生出事了，教師一個人承擔責任——作為教師的我們能視而不見嗎？人都是有思想的，能不影響我們的工作嗎？
作為教師，作為人類靈魂的工程師，要甘于寂寞，要甘于清貧。
但是教師首先應該是人，是人就自然會有人的需要和人的情感，不可能不食人間煙火，不可能不追求名利。
增加教師工資，提高教師待遇。這是喊了多年的口號。然而事實上，教師，特別是經濟發達地區的教師收入水平遠低于公務員，甚至是社會平均收入水平。這是不爭的事實。
更加重要的是，由于評優和評職的指標限制，大多數教師在工作中感受不到自己的價值，體驗不到成就感。一個人買彩票，如果偶爾中過一次獎，那這個人可能對彩票會產生持續的購買熱情；反之，他要是幾十次也沒有中過一回，他還會去碰它么？心理學上不是有一個著名的摘桃子理論嗎？一只摘到過桃子的猴子可能會跳得越來越高；如果一只猴子跳了幾十次都沒摘到桃子，下回它看到掛在高處的桃子還會跳嗎？恐怕是掛在伸手可及的地方它也不伸手了。
因為激勵的力量是無窮的！
一個評優評職無望的教師會有工作熱情嗎？或許你要說了，他干嘛不努力創造條件呢？難道他真的天生平庸嗎？他不是沒有努力過，但由于主觀或客觀的原因，一次次失敗將他徹底打垮了。
要調動教師的工作熱情，一方面，教育行政部門應該在政策的制定上想辦法滿足大多數教師的需要，而不是動不動“緩聘”“下崗”。
作為教師的直接管理者，學校在管理中應該以教師為本，也就是管理者要用激勵機制來充分調動廣大教師工作的積極性、主動性、創造性。
情感激勵。“感人心者，莫先乎情”，“三分管理七分情”。因此，學校管理者應在管理過程中注意情感的投入，尊重教師人格，傾聽教師心聲，關心教師疾苦，端平“一碗水”。與廣大教師心心相印，同舟共濟，群策群力，以情動人，以誠感人，以信取人。最大限度地把廣大教師的主觀能動性充分激發出來，挖掘他們的潛能，使他們積極工作，以校為家，愛校如家。
目標激勵。做任何事，沒有目標，就會迷失方向。目標是人們要達到預期的結果。所以學校管理者要將大家所期待的未來遠景制定成近景目標、中景目標和遠景目標。目標的制定要讓教師參與，讓教師認識到自身在集體中的作用、價值。增強主人翁的責任感，朝著既定的目標次第前進。
獎勵激勵。教師的追求不僅局限于物質，還有發展的需求、成就需求、自我價值實現等需求。因而，學校管理要善于營造一種和諧、融洽的工作環境。為每位教師施展才華搭建平臺，使他們脫穎而出，出色地完成任務。管理者要及時給予肯定、獎勵，鼓舞士氣，使教師充滿活力，以更大的干勁迎接新的挑戰。正如海倫·凱勒所說：“當一個人感覺到有高飛的沖動時，他將再也不會滿足于在地上爬”。
民主激勵。在學校管理中，在一定范圍內由自己做主，管理者以充分尊重教師的創造性和主動性。相信教師、依靠教師，放手讓教師去干，使他們把所做的工作當成自己的事業來干。這樣，教師內在的能量才能充分釋放，個性才能徹底燃燒。
教師是人，也需要關心，也需要成功的激勵，只有這樣，教師才能滿懷熱情地從事自己教書育人的工作。
第4篇: 如何喚醒教師的工作熱情
銷售人員如何保持自己的工作熱情
銷售人員經常會遇到這種情況：工作時間久了，會產生懈怠的情緒，對工作也不會像剛開始的時候那么充滿激情。我們都知道這種狀態不正常，可是該如何保持自己的工作熱情呢，雖然公司的各種激勵制度固然重要，但是最主要的還是要靠自己。
一． 長久的工作熱情，源于自身不懈的努力
全心全意做好自己的本職工作，工作出色了，有了不錯的業績，自然會產生成就感和優越感，也就有了工作的動力。工作做好了，還會贏得別人的尊重，也能更上一層樓。很多時候，你只要換一個角度去思考，就會對自己的工作充滿樂趣。以前有個同事給我說，現在這份工作真是自由自在啊，整天在辦公室里打電話叫公司領導和我們聊天，不理我我就發信息發郵件“騷擾”他， 呵呵、正是良好的心態才能發現工作的樂趣，也是保持工作激情的最好辦法，自己喜歡做的事情也才能持久。
但是我們往往是在爬坡的時候干勁十足，充滿激情，當爬到山頂的時候反而覺得迷茫。所以工作達到一個階段的高度的時候，就要給自己樹立新的目標，有了方向、有了動力，自然能保持高漲的工作熱情。
二． 良好的心態
保持年輕、積極向上的心態銷售人員才會有持續努力工作的熱情，銷售人員更要保持相對穩定的心態，不能因為這段時間業績好工作的情緒就積極高漲，也不能因為一段時間生意比較淡就沒有了激情。我們要把心態放平，認真積極的做好每一個工作環節，功到自然成。這里需要提醒一下，很多銷售人員在剛剛進入到一個新的行業或者公司的時候，非常容易出現急于求成的心態，就是希望自己能夠盡快的出單，反而給自己的心里上增加了壓力，就我們這個行業來說、本身就是一個需要慢慢積累才會讓客戶群越來越多，越來越穩定。剛進公司不要急、每天多打電話，尤其是相對有質量的電話，量大必出單，只有量的積累才能有單出！所以一開始不能太過于急躁，前期把學習和工作的過程做足了功夫，自然銷售業績也會越來越好。雖然萬事開頭難，但是只要把頭開好了，后面的工作也就會越來越順手。
三． 客觀的看待客戶的拒絕
銷售人員要明白，不是所有的客戶對你的產品都有需求，其中又有一部分的需求是長遠的，有待我們去挖掘和引導的。所以、拒絕是銷售過程中必然要發生的事情，我們沒必要太在意。特別是銷售人員剛剛進入銷售的時候、在這個時候出現這種情況是正常的，所以在步入新的行業和公司的工作前期，由于對行業和產品的經驗還不夠，對目標客戶群的把握還不準，比較容易出現經常遭到客戶拒絕的情況，這個時候更需要我們的銷售人員要有一顆平和的心，完全沒有必要讓這種情況來影響自己的工作熱情。
四、堅持不斷地學習
這一個對于銷售人員保持工作熱情也是非常重要的，如果在每天的工作中你都發現自己學習了一點新的知識，有了一個小小的進步，持續的學習就能讓你發現自己的綜合能力和素質越來越強，銷售業績自然也會良性增長，而且周圍的人對你的評價越來越好，自認你的工作勁頭也就越來越足了。
五、學會放棄
在工作中，還要學會放棄。也有人認為工作激情從某種意義上說、就是一個人能夠心情愉悅的工作。不要為繁瑣的事情生氣，不要計較眼前利益。有些時候該松手時就松手，同事之間多謙讓一點，大家的關系融洽了，也就創造了一個和諧的工作氛圍。對于客戶合作之間要大度一點，我們把產品介紹給他了、服務給他了。他選擇我們、我們就全心全意為他服務；不選擇我們、我們也不要氣餒，客戶的眼睛是雪亮的、他也許會在比了幾家之后，知道哪家才是更適合他的。所以做什么事情心情都要愉快，只有這樣做什么事情都有精力和熱情，把工作當成一種享受、就能始終保持工作的激情。
六．合理的工作目標和計劃會使我們工作起來信心百倍
銷售人員必須制定具體的工作目標和計劃的習慣，像現在我們每個月都有我們的月目標，然后再劃分周目標，而且可以隨著工作的進展隨時修改。但是這些目標必須符合你自身的現實狀況，不能胡亂制定，如果是把自己的銷售任務制定的太高，或偏離目標太遠，那根本就無法按期完成，反而還會打擊自己的工作積極性。目標也不能定的太低，定的太低你就會覺得目標太容易完成，反而沒有了努力的動力。合理的工作目標是有一定的難度，但是經過努力可以完美的完成，這樣每次都能圓滿完成任務，有新的收獲、將會使我們信心增倍。
七、自我獎勵
銷售人員作為企業的打頭陣部隊、一支工作在最前線。承受的工作壓力相對來說也是比較大的，當我們做出成績時、希望得到別人的認可和表揚，同時自我也會有種滿足感，在我們付出很大努力完成工作任務時，我們大可以獎勵自己一頓美食或是有時間的話出去旅游放松下，自我激勵也可以使我們精力充沛，工作熱情高漲。
八．學會淡化失敗，客觀看待丟單
比如一個很重要的客戶，跟了很久結果還是沒有拿下，這種情況對于銷售人員來說的確是比較受打擊的，如果處理不好，就會形成一個惡性循環。銷售人員應該注重過程關注結果，但是銷售的成功與否存在著種種因素、過于的關注結果，自然會帶來心態的不平靜，重要的是任何結果都要學會分析總結，找出原因、激勵自己下次可以做的更好。
九．良好的職業規劃是保持工作熱情的前提條件
職業規劃是每個銷售人員進入一個行業，進入一個公司之前就應該規劃好的，我們自身有哪些特點、有哪些長短處？應該進入具有什么特點的行業？什么樣的行業適合我們長期發展？在什么樣的公司能發揮我們的才干？為什么要進入這家公司？在這家公司有什么發展前途？通過我們綜合分析后選定的行業和公司我們會有比較客觀的認識和準備，會努力為自己的選擇而充滿激情的工作下去。反之會干不了多長時間久失去熱情，或是遇到一點問題就會退縮。
第5篇: 如何喚醒教師的工作熱情
如何激發和保持工作熱情
在職場中,我們經常見到一種典型的職業型懈怠的現象。工作幾年之后，隨著時間的消逝，人事的消磨，一種不可名狀的疲倦懈怠，會漸漸彌漫我們的心靈。似乎自己所有的情緒資源都已經耗盡，對工作缺乏沖動，不熱心和投入，每天的工作只是應付了事，甚至害怕工作。職業性懈怠是一種可怕的境遇，一旦陷入其中，吸引過你的不能再吸引你，感興趣過的東西早已形同陌路。曾經的勃勃生氣不見了，取而代之的，是一種幾近麻木的疲倦懈怠和蒼蒼暮氣。厭職情緒和缺少工作激情是十分普遍的現象。據權威調查機構數據顯示，有50％的人都對自己的工作有不同程度的厭倦和不喜歡。
前不久，由中國人民大學和新浪新聞頻道聯合實施的一項調查顯示，有近七成的上班族“不和諧”地工作著，認為自己的工作沒有什么意思，在工作中難有激情。人們在工作中怎么有如此多的抱怨和議論？是什么讓我們在工作中逐漸變得機械麻木？是什么讓我們遠離工作？曾經熱情高漲的工作激情“跑”到哪里去了呢？曾經在工作中激情飛揚的自己到哪去了？其實，答案就在我們心中。在希臘語里，激情是“entheos”。“en”的意思是“在里面”，“theos”意為“神”。激情就是我們“心中的神”。是心靈之火，點燃了我們生活和工作的激情，讓我們熱情地擁抱生命，開創未來。是心中的神，讓我們光芒四射、生機勃勃，讓我們活力無窮、堅強有力。
其實在工作有沒有激情，歸根到底，取決于我們對生活工作的認識和態度。如果不改變自己的認識和態度，如果你根本不愿意，任何說教、激勵，都不可能讓你的激情增加分毫。相信自己，準確定位,要時刻對自己充滿信心，相信自己，相信自己是成熟的標準之一。不要總把事情往壞的方面想，不要輕言放棄，不要氣餒，更不要自暴自棄。要認清自己的長處和短處，認清自己的個性、氣質、興趣和愛好，問問自己：我能做什么？我將來能做什么？我想做什么？我能為企業創造什么價值，帶來什么變化？在此基礎上，規劃自己的生活和工作，并對自己的未來做出構想。只有對自己有了準確的定位和認識，才能正確對待現在工作中出現的各種問題和困難。才會充滿激情，始終保持一種積極進取的心態。認清工作的價值，在工作中樹立起使命感。
每個人都應該認真思考這樣的問題：什么是工作？為什么工作？怎樣對待工作？激情是一種理智的行為，只有真正認識到工作的價值和意義，在工作中樹立起使命感，這種理智的行為，才能不受環境和其他因素的影響和干擾，才能變得自動自發，才能生生不息，連綿不絕。不是工作塑造人，是人塑造工作,工作不在于你怎么做，起決定作用的是你怎么想。不要讓自己成為工作的奴隸，當環境不能改變時，最容易、最有效的就是改變我們自己。與工作“談戀愛”,保持工作激情最重要的方法，就是愛上自己的工作，以自己的工作為榮，與工作“談戀愛”。當你不斷地去體味工作中的美，不斷地發掘工作的魅力，不斷地去征服它，工作就會不斷地把你帶入一個更新的境界。這種“戀愛”的過程，將帶給你無窮的樂趣和滿足。融入團隊和公司,激情不是盲目和無緣無故的，任何團隊，如果我們不能融入其中，總是游離在外，那么，我們的激情注定是短暫的，不會有任何意義。融入團隊和公司，要求我們必須了解團隊和公司的文化、任務、使命和價值取向，并不斷修正和調整自己。達成一致固然最好，但至少要理解和認同。
只有這樣，我們才能真正地融入其中，我們對工作的激情才不至于枯竭。與激情人士為伍激情是可以傳遞和相互感染的，經常與激情人士為伍，感受他們充沛熱忱的魅力，感受他們對人生和工作的理解追求，自己也會變得激情起來。同樣，當你身邊有人情緒低落、意志消沉時，不要受到他們情緒的影響。你應該想辦法鼓勵他們，用自己的激情和行動為他們加油打氣。一旦他們恢復振作起來，整個環境變成朝氣蓬勃時，你也會更加地精神抖擻，充滿激情與活力。激情是一種意識狀態，它調動我們全身的每一個細胞，鼓舞和激勵我們去采取行動。激情是一種可以融化一切的力量,是一種不斷鞭策和激勵我們向前奮進的動力。一個人沒有能力、經驗和資金并不可怕，我們可以去學習、奮斗、尋找和積累；而沒有了激情，就將一事無成。在所有的偉大成就中，激情是最具有活力的因素。成功總是屬于那些充滿激情的人，即使在平凡的、每況愈下的、受挫的或者受管制的環境中，成功者總是充滿激情，盡力把事情做到最好，做到更好，并迸發出令人驚嘆的意志、才能和潛力。
激情是一種持久不變的愛心——恰當的自愛、自我接受，和由此延伸出的其他的愛：對別人，對生活，對工作，對世間的萬事萬物和我們身邊的一切。激情就是敬業精神，富有激情的人是敬業的典范。這種精神不僅是一種情感，更是一種道德追求和人生信念。激情是一道光，照亮人生的路；激情是一陣風，吹落工作的塵。讓我們做一個富有激情的人吧！這是一種挑戰和榮譽，看起來并不容易。但我們信賴并尊敬這樣的人：他們以此為目標，無限地、無限地向之靠近、靠近……
第6篇: 如何喚醒教師的工作熱情
如何激發教師的工作熱情
摘 要： 人民教育家陶行知曾經說過：“校長是一所學校的靈魂。”，“要評價一所學校，首先要評價他的校長。”所以一個好校長就是一所好學校。校長的品質、學識、辦學理念及管理水平對學校的健康可持續發展起著關健性的作用。
關鍵詞： 激發； 熱情； 管理
中圖分類號： G625.1 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）（11-12）-0115-01
通過參觀學習多所學校的管理模式和管理經驗，我發現，只有解開了老師的心結，戰勝了老師的情感，贏得了教師的“感動”才能使教師的思想意識得到轉變，才能切實調動教師們的工作熱情。我的管理思路就是：第一步，淡化“依法治校”（淡化“依法治校”并非不要規章制度，而是為了更好地落實“依法治校”），做好感情投資；第二步，“依法治校”與“以情治校”并舉。下面我就如何做好感情投資，和教育同仁們分享一下我的具體做法。
一、學校管理“民主化”
1.制度和決策講民主。要鼓勵和調動全體教師廣泛參政、議政，做學校的主人。所有決議、所有制度都由全體教師單獨提議，教職工全體大會逐項審議通過，最終定稿。決不搞“一言堂”，不搞專制獨裁。作為校長，要清醒地認識到，學校是大家的，不是一個人的，一個人的認識是有限的，不全面的，所以要盡可能做到校長說了不算，大家說了才算。只有這樣，才能真正實現學校的民主化管理，讓每位教師有主人翁地位的感覺，才能積極主動地建言獻策，最終達到，群策群力，辦好人民滿意的教育。
2.校務公開化。財務要公開。要讓全體教師明明白白知道學校的收入和支出狀況，適時對學校的財務開支提出合理化建議，并長期做好監督工作。政務要公開。對于評選各類先進、各類代表，晉升職稱職務，上級各種獎扶政策等等都要公開透明，實行民主選舉，民主投票，民主產生，實行公示，絕不憑個人情感，個人愛憎隨心所欲指定人員，做到大家心服口服。
二、努力改善生活和辦公條件
只有讓教師生活、工作的環境猶如“家”的感覺，才能使全體教師感到溫馨和舒暢，才能調動廣大教師的工作積極性。為此，我們采取多種渠道增收節支，建立了師生餐廳、師生之家、教師集體辦公室，添置了辦公電腦、購買了新辦公桌椅、新床，配備了飲水設備、安裝了空調，教室和教師宿舍接通了有線電視、網絡，狠抓了學校文化墻建設，添置了師生娛樂設施，建成了計算機教室和多媒體教室，實現了班班通工程，為廣大教師的生活、工作創建了舒心的環境，極大地調動了教師工作積極性。
三、在“夸”中培養好教師
我們都知道，好孩子是夸出來的，好學生也是夸出來的。其實，好老師也是夸出來的。所以校長要尊重教師，彰顯個性，要多表揚少批評。人無完人，金無足赤。每個人都有自己的長處和短處，校長要善于去發現每位教師的“閃光點”加以放大，要不加吝嗇地表揚他們，肯定他們的長處，贊揚他們在學校教育教學工作中的獨特思維，讓他們有成就感，感到有地位，感到被尊重被信任的自豪。就算教師工作出現了一些失誤，也不要輕易批評，甚至指責他們，刺傷他們的自尊心，使他們與校長產生對立情緒，要通過表揚手段正面引導教師相互學習優點，盡可能避免缺點和失誤。要做到知人善用，人盡其才，發揮每位教師的自身優勢，人盡其用。通過表揚激勵，培養出一批批“學科帶頭人”、“師德標兵”、“優秀教師”、“優秀黨員”、“模范班主任”……
四、換位思考，學會寬容
1.設身處地，從教師角度看待問題。每每遇到問題，盡可能不要從校長這個管理者角度去看待和處理問題，而要把自己當做普通老師來將心比心。記得有一次，我校一位年輕教師在教育一名調皮學生時，那位學生責罵了他，這位教師一氣之下動手打了那位學生。事后，家長找到學校和老師理論。我立即出面把家長領到了我辦公室，首先我向家長賠了禮道了歉，并保證以后這樣的現象不會再發生，先消了家長的火氣，然后我和家長進行了溝通，家長也明白了自己孩子有過錯，老師也是為了孩子成長著想。家長走后，我把那個學生叫到了我辦公室，和他進行了交流談話，孩子明白了自己不該責罵老師，老師也是為了自己好。我又把那位教師叫到了我的辦公室，心平氣和地告訴他，你的心情可以理解，你的想法是沒錯的，但是處理方式有些欠妥，適得其反，事與愿違。以后凡事要冷靜。第二天，我把那位老師，那位學生和家長一起喊到了我辦公室，三方座談。那位老師向家長和學生道了歉，家長也向老師道了歉，那位學生也向家長和老師認了錯。事情處理得很完美，大家的心情都很舒暢。
2.面對責難，不斤斤計較。校長在學校管理中，難免會遇到老師不理解不滿意的地方，于是就會出現背地里說領導長，說領導短的現象，甚至會有罵領導的現象，更有甚者會當眾當面要領導難堪。作為領導，要有容人之量，不要針鋒相對，不要斤斤計較，更不要心胸狹窄，伺機報復。其實，憑心而論，哪一個老師沒有背地里指責過領導呢？問題的關鍵在于當領導的有沒有讓教師明白自己的所作所為的目的和意義，有沒有真正做到公平公正，讓人心服口服。所以，當教師指責你，甚至背地里辱罵你的時候，你應該做的不是找他理論，而是深刻反思，檢點自己的言行，然后做到——面對教師的不滿，有則改之，無則加勉。找個合適機會，和老師單獨談談心，心平氣和地告訴他——你罵的好，是我工作有失誤，我一定會盡力把工作做完美。我相信作為一個校長假如你能這樣做了，你的工作自然會無懈可擊，老師們怎會不敬重你，不維護你呢？
五、放下架子，做老師的知心朋友
1.和教師成為生活上的朋友。工作之余，要深入到教師的生活圈，與他們一起娛樂，彼此交心。可以和老師下棋、打乒乓、一起跑步鍛煉身體、一起游泳、一起喝喝小酒……讓老師們感覺不到你是校長，而是一個可以交心的好朋友。
要關心廣大教師的家庭，深入了解每位教師的家庭狀況，面對家庭的矛盾和困難，應該以一個朋友的身份去安慰他們，幫助他們想法解決困境。要把老師家庭的事當做自己的事來對待，給教師以溫暖。