下面是小編為大家整理的某公司薪酬調整方案（精選文檔）,供大家參考。

一、 薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現；
基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；
可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的適用范圍

1. 本方案適合除總監以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；

2. 總監以上高管實行年薪制，另行制訂方案；

3. 車間一線員工（含各班組長）執行車間工時定額手冊；

4. 綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、 薪酬構成

注釋：

標準工資＝基本工資+崗位工資

工資總額＝標準工資+績效工資

月薪酬＝標準工資+績效工資+司齡工資

年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+ 年終獎

1. 基本工資

是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發；

公司根據實際經營發展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；

本方案執行統一的基本工資標準，定為**元/月，其中**元為最低生活保障標準。

注：

① 員工因績效低下或違紀，工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準；

② 公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準。

2. 崗位工資：

崗位工資是崗位不同價值的體現，以實際出勤天數核發；

依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環境等因素進行崗位價值評估，參照本地區、同行業相關標準，結合公司實際情況及未來發展戰略規劃進行制定；

以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。

3. 績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的效果；
每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度（季度）績效考核結果核發。

績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：

4. 司齡工資

司齡工資以員工自入職本公司之日起計算（其中2008年3月1日之前入職的員工，以2008年3月1日改制時間為起算日），滿一年的次月起享受每月50元司齡工資，司齡每增加一年，司齡工資對應增加50元；
司齡工資實行上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現司齡工資，即司齡工資總額不超過400元/月。

5. 年終獎：

由總經理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發上年度年終獎。發放原則如下：

6. 薪酬計算公式：

月實際薪酬=[(標準工資+司齡工資)×當月實際出勤日/當月應出勤日]+績效工資標準×績效考核系數-扣項。

※ 績效工資標準=工資總額×（15%～50%）。

四、 崗位等級設計

根據公司目前的實際情況，參照企業組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。

2. 崗位等級設計

公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見**有限公司崗位等級表（表1）。

表1  **有限公司崗位等級表

說明：

1. 管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。

2. 職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統計員、采購員等。

3. 專業技術序列

從事技術操作或設備維修相關專業的技術人員，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。

4. 操作序列

指在公司內部從事生產作業的職位，一般工作場所比較固定。

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