下面是小編為大家整理的2023年對“老員工”群體調研與思考調研報告,供大家參考。

對“老員工”群體的調研與思考的調研報告

“老員工”是指在一個企業工作時間相對較長、資歷比較老、作出一定貢獻的員工。從新員工到老員工，每名企業成員的成長成才的過程，與企業持續發展壯大的過程相輔相成、密不可分。但凡有幾十年發展歷史的企業，都會有一批在職的“奔五、奔六”年齡段的老員工，他們或成長為企業的中高層管理人員，擔負著重要的崗位職責；
或歷練成某一方面的高技能人才；
或依然是企業的普通一員，默默無聞地奉獻在各自的工作崗位上。

任何事物都遵循著產生、發展、壯大、消弱的自然規律。怎樣正確看待老員工群體，他們身上承載著什么樣的優勢，當前形勢下如何充分發揮他們的積極作用，我們認為這是企業需要認真研究思考的一個現實問題。今年以來，黨委工作部結合到基層的工作調研，就這一課題重點對老員工占比大等單位進行了調研。我們認為，“老員工”群體是優質的勞動力資源、智力資源和精神文化資源，尤其是在應對市場挑戰，全員渡危求進的局面下，應給予充分關注和開發，使之成為助推企業改革發展、內涵發展、轉型發展的新的源動力。

一、“老員工”群體的基本情況

（一）隊伍構成中占比較大，是企業發展的重要力量。截至2015年1月底，工齡在30年以上或年齡在50歲以上的老員工598人，占全礦總人數的14.4％，但年齡在46歲及以上職工有2164人，占到全礦總人數的51％。不難看出，老員工在職工隊伍中所占比例較高，是企業發展的一支重要力量。

（二）思想政治素質過硬，綜合能力較強。老員工中有黨員230人，占全礦黨員人數的25.4％；
管理人員78人，占全礦管理人員總數的21.1％；
這組數字充分說明，老員工群體的整體素質是很高的。

（三）整體業務素質較高，部分是某些領域的領軍人物。老員工中技師和高級技師109人，占全礦技師和高級技師總數的53.7％；
其中技師和高級技師47人，占全礦技師和高級技師的39.8％。同時，老員工群體中還涌現出了“全國技術能手”、全國煤炭行業“技術大師”、首屆“十大金牌工人”、公司首批高技能人才等一批領軍人物。

（四）大都在井下生產現場，是安全生產的主將。從事井下工作的老員工有443人，分別占全礦老員工人數和井下職工人數的74.1％和33.8％。他們在企業持續受教育多年，對煤礦安全生產的意義感受深刻，有著關注安全、維護安全、保障安全的行為自覺和基本技能。

（五）經歷和經驗豐富，吃苦、擔當，有責任心。從調查中了解到，這些老員工大都是上世紀七、八十年代參加工作的，經歷過煤炭“黃金十年”輝煌，人生和社會、工作閱歷豐富，崗位經驗老道，且大多從事過或仍在從事生產一線的艱苦勞動，吃苦耐勞，堅韌不拔。在與區隊管理人員座談中了解到，老員工是基層工作的中堅力量，無論把什么事交給他們去辦都放心。調查顯示，在井下工作的老員工大都從事著區隊長、班組長、安監員、采煤機司機、掘進機司機、主排水泵司機、主扇風機司機、大絞車司機等重要崗位，個個獨當一面。工作認真負責、任勞任怨，把工作強度大、環境差的工作干得紅紅火火、井然有序。

（六）對企業的忠誠度高，與企業的感情深厚。老員工絕大多數是從老區各單位抽調的生產和管理精英。當年，在他們響應企業發展需要，舍小家、顧大家，率先“走出去”擔負開發“救命工程”，為企業的生存發展做出了巨大貢獻。還有許多老員工一家兩代、甚至三代都是煤礦人，有的從小在礦山長大，有的從參加工作一直扎根在礦山。他們有著強烈的情結——企業就是他們的家園，干好工作不單單是為了養家糊口，更多的是共建家園的一份責任。正因為如此，他們對工作負責、對事業執著、對企業情深和忠誠，關鍵時候能夠把集體利益放在個人利益之上。更有一些專業技術精湛的老員工，面對社會上高薪聘請的誘惑，不為利益所動，忠誠服務公司。同時，老員工大都能夠理性看待改革形成的各種利益調整，不抱怨、不懈怠，不做有損企業利益和形象的事，充分體現了與企業的“貼心連骨”。

除此之外，老員工群體中的多數，身體狀況一般，家庭生活負擔較重，原始學歷不高，思想比較傳統，干勁足而魄力不夠大。幾十年在煤礦井下摸爬滾打，受各類職業病侵飾，其身體健康受到不同程度的損傷，許多老員工“未老先衰”，身體狀況不容樂觀。他們中的大多數家中上有老下有小，家庭生活負擔比較重；
初中、高中和技校的原始學歷，以及相對封閉的煤礦生產生活環境，制約了他們的發散思維能力，實踐經驗豐富而有文化理論功底支撐的創造性工作不足。

二、“老員工”群體的作用發揮情況

老員工通過與企業的長期磨合所形成的天然聯系，包括工作、生活、成長、事業以及情感度、認知度，等等，這是各層面年輕員工群體所無法比擬的。所謂“姜是老的辣”“酒越陳越香”，老員工在企業各方面事業中發揮的作用，更多地表現為“天造地設”的自然而然、文而化之，而不僅僅是思想覺悟或外力推動。主要體現在以下四個方面：

（一）企業優良傳統和優秀文化的創造者與傳承者。當代的“老員工”，雖然不是從企業初創時期走過來的，但基本都是于三十年前在本企業參加工作，正是企業六十年發展歷程的“中間”接力人，企業優良傳統、優秀文化創造者、傳承者的位置鮮明，實際發揮的作用客觀。他們傳承著產業工人最有“組織性、紀律性”和“大公無私”的階級精神；
煤礦工人“特別能吃苦、特別能忍受、特別能戰斗、特別能奉獻”的艱苦奮斗精神；
“自強不息，創新進取”的企業精神等等。同時，他們在改革開放、搏擊市場的新時期實踐中，高度參與創造了“勇于改革”、“濟北開發”、“走出去創業”等主動作為精神；
“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”的不服輸精神。特別是煤炭“黃金十年”終結之后，以市場化為基礎的“內涵發展”模式的形成與高效運行，不但是經營管理領域的新創造，而且是淄礦文化的新豐富，這其中凝結著老員工群體的新貢獻。

（二）專業技能的排頭兵和年輕員工的傳道授業者。專業技能、實踐經驗、個人“絕活”都是生產力。正是由于老員工群體中擁有這些，所以他們必然是“優質的勞動力資源、智力資源和精神文化資源”，而對于年輕員工來說，老員工則成為其傳道、授業之人。在“你是否愿意把自己的技術經驗傳授給年輕人”選項中，83名老員工均選擇全部“愿意”。XXX礦先后有36對師徒被評為“師徒關系好、教學相長好、工作績效好”的優秀師徒。全國煤炭行業技術大師XXX是綜機維修方面的權威，平時不僅擔負大型設備的維修維護、各類技術攻關任務，還毫無保留的把技術傳授給大家。僅XXXX年，他主持大修了2臺采煤機、3臺乳化液泵、3臺組合開關，培訓維修工50多人，為礦節約費用XXXX多萬元。XXX公司首席技師XXXX，近3年來每周四為青工上課，先后培養出2名集團公司技術比武獲獎者、4名礦級技術能手。

（三）礦區和諧穩定的積極支持者和維護者。“在一個地方待久了，這地方就成了‘家’”。三十多年不能說不久。建設家園、維護家園成為老員工浸入血液里的自覺。他們“愛管閑事”，平時見到不良行為、聽到不和諧聲音，都會主動去制止；
他們做人老實、做事踏實，有人氣“磁場”、有人格力量，在日常調處矛盾糾紛和棘手人際關系問題方面作用發揮好；
他們熱心公益事務，業余積極參與社區活動，組建紅白理事會等，團結幫助了身邊人和街坊鄰居；
他們思想成熟、心態穩定，更有責任感和執行力，遇事沉得住氣，面對各種形勢變化不消極悲觀、不盲目樂觀。特別是面對老礦井實施“三轉”，能夠正確認識，積極支持，不上交矛盾、不提出格要求，為青年職工作出了榜樣。在XXX礦已經“走出去”的XX名職工中，老員工占到69％，為穩定隊伍、穩定生產經營秩序發揮了重要作用。

（四）落實目標任務的模范執行者和示范帶頭者。長期的接受教育、文化熏陶、崗位歷練，使老員工大都形成了“不用揚鞭自奮蹄”的職業素養和工作慣性?！白裾率丶o”、“愛崗敬業”等要求，對于老員工群體更多地不屬于接受教育的客體，而更多地屬于實施教育的資源。對于各項改革舉措、發展舉措、管理舉措等，在老員工的觀念里，更多地是“企業需要”、是“大局需要”、是“根本利益需要”，縱然可能有或多或少的“不明白、不理解”，他們的最終結論往往是“看長遠，干起來”。在“如何面對當前渡危求進的困難局面”的問卷選項中，老員工都表示要干好本職工作，發揮帶頭作用，為企業走出困境做出自己最大的貢獻。XXX礦實施大工區改革中“下來”的4名中層管理人員，沒有誰“吹胡子瞪眼鬧情緒”，均服從了新的安排。埠村礦的機構改革中，許多屬于中層管理的老員工響應號召，主動退出崗位，很好發揮了模范帶頭作用，期間礦上有XXXX名職工辦理了內部退養手續，進行得很平穩。

三、“老員工”群體管理方面存在的主要問題

基于當前的經濟形勢，調研過程中我們感受到，對于充分發掘和發揮好老員工的作用，應當作為應對市場挑戰、全員渡危求進的一項具體措施抓起來。目前需要首先解決好的，是老員工群體管理方面存在的問題。主要的：

一是對老員工群體尚未引起應有關注。長期以來，我們十分重視和抓好職工隊伍建設，注重發揮諸如領導干部、廣大黨員、共青團員、工會會員、技術骨干等各類群體的作用，收到的成效也比較明顯。但對于老員工群體，目前還沒有從“正能量”角度給予應有的關注；
特別是對他們中的身體狀況差、接近退休年齡的這個部分，仍或多或少地認為工作不好安排、崗位不好安置，是一種“負擔”的想法。也就是說，還沒有把老員工群眾作為“資源”來很好的發掘利用。

二是對老員工群體的優勢尚未充分認識?；谏弦粭l，目前對老員工群體中蘊藏的各方面優勢還缺少能動的認識、發現和發掘。從現在的實際情況看，各單位通過師傅帶徒、經驗交流、技術培訓等形式，發揮了部分老員工在技能技藝方面的傳幫帶作用。但是，老員工群體中的優勢遠非只是這些，除此之外的其他方面，諸如在開展職工思想教育、引領現場安全生產、助力調解矛盾糾紛、指導各類興趣沙龍、向年輕員工講說自己的故事等方面的優勢，還需加深認識和進行系統的研究，以達到把握老員工群體特點，揚長避短發揮其優勢的目的。

三是對老員工群體的潛能尚未大力激發。長效發揮好某一特定群體人員的作用，最基本的是要有任務目標、有組織發動、有平臺載體等，比如黨內的“服務型”黨組織建設，團內的“扎根XXX、青春建功”，有了這類鮮明的主題、清晰的指向，一個群體的潛能和作用方可被激活或釋放出來。而從圍繞發揮老員工作用的情況看，這方面顯然做得還不夠，需要在引起關注、充分認識的基礎上，加強相關設計和運作。

四、切實發揮好“老員工”作用的幾點建議

圍繞切實發揮好公司老員工群體的重要作用，為企業渡危求進注入新的源動力，根據這次調研的情況，我們有經下幾點建議：

（一）對老員工群體的情況實施深度調研。我們的這次調研，是結合整體工作調研進行的，了解的面還比較小、范圍還比較窄、深度也很不夠。在這一課題能夠立得起來的情況下，我們感到有必要組織實施一次有廣度、有深度的繼續調研。具體可由工會牽頭，人力資源部、黨委工作部參與共同實施。調研內容，包括老員工群體的基本情況、老員工優勢特點、發揮老員工正能量的方法途徑等。通過深度調研和運用切實有效的手段，進一步把老員工群體的積極作用調動好和發揮好。

（二）把老員工納入“核心員工”來管理。管理學上著名的“二八定理”，應用到人力資源管理中，主要指企業應抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少數帶動80％的多數員工，以提高企業的經營效果。目前，XXX公司業已提出了“核心員工”的概念。我們認為，“核心員工”就是這20％的骨干力量。確定好核心員工、發揮好核心員工的作用，是加強隊伍管理、企業管理、人力資源管理、的一個重要方略。勿庸置疑，基于對企業的忠誠度、對企業的深切情感、在崗幾十年的職業歷練等，老員工群體應當是企業的核心員工，必須把老員工納入“核心員工”來管理。

（三）大力倡導渡危求進“老員工在行動”。應該看到，隨著社會人口老齡化以及國家推遲職工退休年齡政策的實施，研究、開發老員工價值越來越成為企業發展面臨的一項新任務。早在1998年，賓西法尼亞大學教授MartinSegliman就發起了“積極心理學運動”。認為，老員工所有知道的、曾經做過的、所有的關系和聯系，以及未來會應用到的智慧等組合成老員工對企業的價值，并把這些能力稱作“積極可貢獻價值”，包括心理資本、智力資本、情感資本和社會資本。當前，面對嚴峻的經濟形勢，要著眼內涵提升、創新提效，聚焦提升崗位價值創造能力，進一步放大老員工思想優勢、政治優勢、文化優勢、經驗優勢，促進老員工價值“增值”。具體可以發出“老員工在行動”倡議并注重做好兩方面工作：一方面，企業要定期對老員工隊群體進行調查分析，按優勢特長，挖掘可貢獻價值，進行分類管理；
抓好基于老員工的優化勞動組織，加強老、中、青員工搭配，使每個班組既有技能熟練、經驗豐富的老職工，也有身強力壯的年輕職工，實施優勢互補，提升效率，強化對青年員工的實戰帶兵培訓；
探索建立并長效推行“資深員工”、“技術顧問”、“安全協管”“老師帶徒”等制度，把對老員工的考核從做好崗位工作逐步轉移到以強化指導和幫帶為主，以做好崗位工作為輔上來。另一方面，要大力引導老員工努力在文化傳承、技能傳授、關心青工成長、維護和諧穩定等方面的作用；
發動老員工人人登臺獻計、個個帶徒授技；
開展老員工“企業優良傳統”教育報告；
組織老員工“故事會”；
加強老員工典型評樹和宣傳等。

（四）多渠道加強對老員工群體的關心關愛。沒有老員工的企業是沒有歷史的企業。缺乏老員工的企業缺少文化。不重視青工的企業將沒有未來，不重視老員工的企業將同樣沒有未來。從普遍存在的情況看，因年齡大、精力變差、體質能力變弱，老員工有一種對崗位的依賴感和害怕失去工作的恐慌感。特別在當前經濟形勢惡化，企業實施機構改革、內部退養、精用工等情況下，這種感受更加強烈。要關注老員工的身體狀況和合理訴求，讓老員工從思想上由“需要工作的人”，變成“工作需要的人”。要大力營造尊重老員工、愛護老員工的氛圍，在思想、政治、工作、學習、生活、身體等多方面加以關心和愛護。要加強老員工的困難幫扶和救助，加強職業病鑒定和防治，優先組織他們參加康復療養，在健康查體中合理增加體檢項目，合理安排老員工享受各類假期等，讓他們時時處處感受到企業的溫暖，感受到作為老員工的有價值、有地位、有尊重，使他們不斷產生自我激勵，傾力為企業發展貢獻力量。

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